流動化時代の人材マネジメント

 最近、「専門性を持った人材が他社に引き抜かれる」「必要な人材を採用できない」という悩みを人事部門の方からよく聞く。会社全体としては「人員を抑制したい、削減したい」という要望がある一方で、人材の確保や維持、すなわち人材リテンションが重要性を増してきたのは興味深い。
 人材をリテンション(確保・維持)する要素、言い換えれば「従業員にとっての会社の魅力度を決定する要素」とはなんだろうか。
 間違いなく報酬水準はその一大要素である。住宅補助等の福利厚生の充実も一例としてあげられる。スキルアップにつながる挑戦的な仕事や魅力あるトレーニングプログラムの提供もリテンションする要素だ。働きやすい組織風土も人材を引きつける。会社そのものが強いコーポレートブランドを持つことも大きな材料になるだろう。
 これらすべての要素を高いレベルで実現できれば人材のリテンションは比較的容易だ。しかし、報酬、福利厚生、トレーニングなどのコストに直接影響するものすべてを、高いレベルで提供するのは難しい。強いコーポレートブランドを持つ企業も限られている。
 さまざまな制約の中で、どのようにリテンション機能を高めれば良いのだろうか。一つの工夫は「必要とする人材が会社に対して特に期待している要素」と「会社が従業員に重点的に提供する要素」をマッチさせることだ。
 期待に対して重点的こたえることで必要とする人材の満足度を効率良く上げることができる。また、何を重点的に提供しているのかを、従業員に明確にPRすることも重要だ。会社が提供しているメリットを明確に認識してもらえば、従業員満足度は向上するし、多少の不満は許容してもらえる。これらが実現できれば、比較的少ないコストで大きなリテンション効果を生むことができる。
 会社の価値観を内外に周知し、それにマッチした組織運営や人材マネジメントを意識的に行うことで、高いリテンション効果を上げている外資系消費財メーカーの事例を紹介したい。
 この会社は商品、広告、PRを通じ、オープンで創造的な印象を顧客に対し与えている。採用内定者も、企業イメージを連想される働きやすい組織風土を期待して入社する。実際、社内の雰囲気もその背景となっている人材マネジメントも企業イメージ通りだ。会議の場では役員も平社員も積極的な意見交換が求められる。多少実現可能性に欠けても創造的な発言は歓迎される。オープンで創造的であることは、人事評価で重視される項目だ。
 社内の空きポジションは原則公募制で、個人の意思でキャリアを選択する機会が多い。経験が無くとも「必要な業務知識を自分なりに学んだこと」と「十分な熱意」が認められれば登用され、挑戦を歓迎する開かれた印象を従業員に与えている。
 トップは繰り返し創造性とオープンであることの重要性をメッセージとして発信している。この会社の報酬水準は高くないが、従業員は開放的で働きやすい組織風土に魅力を感じ、会社のファンになっており、人材流出に悩まされていない。
 人材を確保し、維持するすべての要素に秀でることが理想だ。しかし、現実の方策としては、必要とする従業員の期待にあった特徴的な魅力を備えた企業になることが、人材のリテンション機能を高める第一歩になる。

2001年 11月2日
日経産業新聞

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