第二新卒から電通への転職 マーケティング・広告業界求人特集

電通の平均年収は1,589万円となっています。
参照：電通 2023年有価証券報告書

直近の平均年収は過去5年間で最も高くなっています。

第二新卒から電通への転職は可能です。
電通は、第二新卒向けの採用枠を用意していることからもわかるように、第二新卒採用を含む中途採用に積極的な企業だといえます。 また、第二新卒から電通への転職が可能である理由としては、企業側としても第二新卒採用に下記のようなメリットがあるためです。

電通が第二新卒を採用ターゲットにしている理由として、第二新卒であれば前職での社会人経験があるため、新卒よりも育成コストが安い点が挙げられます。
第二新卒は、一度企業へ入社して社会人を経験しているため、社会人としての最低限のビジネスマナーを備えています。

第二新卒の場合、採用段階で求められるのはスキルやこれまでの経験ではなくポテンシャルでありこれは新卒も同様ですが、 新卒の場合にはビジネスマナー研修から始める必要があります。
一方で、第二新卒は最低限のマナーを身に付けているため、入社後すぐに業務関連のスキルの取得に向けた教育をスタートできるというのは、企業からみた大きなメリットとなります。

企業が第二新卒を求める理由の2つ目は、 入社時期が4月に固定されている新卒と比べて、第二新卒は入社時期を柔軟に決めることができるという点が挙げられます。
さらに、第二新卒の場合は年齢やマインドセットが新卒と近いため、企業からすると新卒の欠員分を補うことができる貴重な人材となります。

新卒入社後3年未満での離職率が30％以上となっている現在では、新卒採用者の短期離職は決して珍しくありませんので、 第二新卒はその柔軟性の高さやポテンシャル、企業への馴染みやすさ、吸収力の高さという点が評価される傾向にあります。

企業が第二新卒を求める理由の3つ目は、企業文化への浸透やスキルの吸収が速いという点です。
第二新卒は1つの企業に長く勤めている訳ではないため前職のカルチャーに染まっていないことに加えて、 転職後も周りの環境や各企業のカルチャーに馴染みやすい傾向にあります。

そして、業界未経験者であっても新卒と同じようにキャッチアップすることができるという企業側からの期待値もあるため、 第二新卒は重宝されるといえます。

電通の福利厚生・待遇をご紹介します。能力開発、ワークライフバランス、そして健康・安全管理体制の整備の観点などから、きめ細かい対応を施してます。

社内の専門委員会である「労政委員会」では、時間外労働の削減や休暇取得促進のための各種施策を立案・決定しています。
さらに、社員の悩みなどに対応する専門部署として「いつでも相談室」を設置し、社員の声を制度に反映させています。
今後のキャリアについて社外のキャリアカウンセラーと1対1でご相談できる場やdentsu Japanの直接出資子会社約60社において、女性活躍推進のためのグループ横断の会議体を設置して、各社での活動を連携しており、グループ内の幅広い業種におけるベストプラクティスなどの共有活動を実施しています。
また、社外の講師を招いての「キャリアセミナー」など、自らのキャリアを早い段階から考えられる場を提供しています。

全社員を対象に定期健康診断を実施。
健康管理の重点課題であるメンタルヘルス対策を強化しており、2009年度からはマネジメント職に必須研修をしています。また長期療養者の職場復帰支援については、職場復帰支援制度に基づいて産業医、保健師等医療職スタッフと協力しながら、無理のない職場復帰支援と再発防止に努めています。 さらに電通本社ビル内には、社員がいつでも利用可能な電通健康管理センターを設置しており、内科のほかに、曜日によって整形外科、眼科、耳鼻科、精神科などの診療も行っています。

通常の年次有給休暇のほかに、ある程度長い期間休んでリフレッシュしてもらうための「連続休暇」が毎年２日付与されています。これは土日や祝日のほか、年次有給休暇や代休等を使って、５日間以上連続して休む際に使えるものです。

さらに国体のスキー選手やアメリカンフットボールの国際大会に招聘されたりする社員には、「教養休暇」という特別の休暇が別途付与されています。

国籍、学歴、性別、年齢を問わず、あらゆる人財を幅広く採用し、その能力を発揮できる環境整備に努めています。

障がい者雇用については、2013年4月に障がい者雇用推進の一環として、100％出資のグループ会社「電通そらり」を設立し、11月には特例子会社として認定されました。

また電通では差別なく個性が尊重される職場環境の整備、LGBTQ+に関する理解促進と社内制度の改革を継続的に進めています。 こうした活動が評価されて、任意団体「work with Pride」が策定した職場におけるLGBTQ＋の課題への取組の評価指標である「PRIDE指標」で2022年度ゴールドを受賞しました。（2016年、2018年、2019年もゴールドを受賞。）

子育てをする社員のための育児休業、育児勤務といった改正育児・介護休業法に対応した制度や、両立支援のための相談窓口を設けています。

定年を迎えた社員も、「シニア社員」として65歳まで再雇用して、それまでの経験を生かした業務や後進育成の一役を担っています。

社員一人ひとりの生涯価値を最大化できるようサポートしています。

労働データ・資質や価値観・エンゲージメント・経験・スキルなど様々な人事関連のデータを集約・分析。 その結果を元に、人財にまつわる課題を抽出し、解決に向けたアクション立案・実行・検証を行っています。 データによる人的資本の可視化にも積極的に取り組んでいます。

この活動が評価され、2022年度、2つの賞を受賞いたしました。日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰する HRテクノロジー大賞（第7回）においてラーニング部門優秀賞を。 また、ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会が主催するDigital HR Competition 2022では「ピープルアナリティクス部門(データ活用実践部門)」においてグランプリを受賞いたしました。

全社員の学びと成長をサポートする「INPUT! 365」という取り組みを展開。
世の中の最新潮流や「デジタル」「グローバル」「リーダーシップ」など社やクライアント、社会の変革を牽引するために必要な知識やスキル・マインドの体得、およびキャリア自律をサポートするプログラムを設計・実施。自主的な学びの習慣化をはかり、一人ひとりの学び・行動（≒成長サイクル）の加速拡大を支援

入社時のスタートアッププログラムや若手年次プログラムなどで、電通人として身につけるべき行動指針やマインド、基礎的なスキルのセットを、研修だけでなく現場と連携しながら実施し、電通におけるキャリアの土台作りにも力を入れています。

次世代のリーダーとなる人財育成にも注力しています。
電通のコアコンピタンスである広義のCreativityを統合的、体系的、網羅的、実践的に成長させ、あらゆる領域のディレクターを養成する「NewSchool」、変化が激しく不確実性が高まる環境の中で、自ら考え抜き、周りを巻き込み、自走しながら電通の変革をリードする人財を養成する「ビジネス戦闘力向上プログラム」など設計・実施しています。

「脱・広告会社！」を掲げ、創業以来培ってきたクリエイティブ力、インサイト力、プロデュース力に、時代を先取りしたデータ・テクノロジーを実装し、総合的なビジネスプロデューシング・カンパニーへと変貌を遂げた電通。

IGP (Integrated Growth Partner)を掲げ、顧客企業と社会の持続的成長にコミットするパートナーを目指している電通。
複雑化・高度化する企業課題から本質的課題を発見し、統合的なソリューション “Integrated Growth Solutions” をご提供する電通の姿勢を、Integrated Growth Partnerという言葉に込められています。
広告やマーケティングを超えたより広い領域から顧客企業の成長をサポートし、社会全体の成長に貢献することをミッションとしています。

代表の榑谷 典洋氏は以下のようにメッセージを掲載しています。 電通は今、
創業以来培ってきたクリエイティブ力、インサイト力、プロデュース力に、時代を先取りしたデータ・テクノロジーを実装し、ABCD-Xの統合ソリューションを推進しています。

先が見通せない環境の中で、変化に真摯に向き合い、本質的な課題を探り当て、新たな地平を切り拓き続けることを大切にしたい。

私たちは皆さまのパートナーとして、持続的な成長、未来に受け継がれる笑顔のために、共に歩み続けます。

代表取締役社長執行役員 榑谷 典洋
電通 代表メッセージ また電通報では以下のように掲載されています。 電通は、脱・広告会社へ。
電通は、もはや広告会社ではありません。マーケティング課題の解決や、経営目標の達成をクライアントと共に伴走しながら解決していく、総合的なビジネスプロデューシング・カンパニーへと変貌を遂げました。
電通報 中期経営計画でも電通の事業戦略において、マーケティングの領域を超え、グループの多様なケイパビリティを統合することで顧客企業のトップライン成長を実現する「Integrated Growth Solutions（インテグレーテッド・グロース・ソリューション）」を据えています。