組織人事コンサルタントへの転職方法とは？【すべて分かる！】選考対策を徹底解説！

一言で言えば、経営コンサルタントのうち人事や組織領域の課題解決に特化したコンサルタントです。
経営コンサルタントとは、企業の経営課題を明らかにし、その解決のための助言・支援をする職業です。経営戦略・財務・組織/人事・物流・マーケティング・リスク・IT等のなど様々な経営課題を取り扱います。
そのうち、特に組織/人事領域に関する課題解決を得意とするもののことを、組織人事コンサルタントと呼びます。
経営戦略に基づいた人事戦略の実行、人事部門における課題解決、さらには企業に入り込んで実行まで伴走するケースがあります。

単に給与・報酬や等級などの決定方法を決めることが主体ではなく、制度を用いて経営方針や企業理念の実現を図り、経営課題の解決、企業体質の強化、社員の力を向上させていくことが本質。
パッケージのようなものを当てはめるのではなく、それぞれ企業に応じた人事制度を構築し、経営戦略・方針を基に、人事制度を用いて個と企業それぞれの向上を図り、その制度結果から育成や処遇にどう活用するのかという人材マネジメントサイクルを実現していきます。

企業の内定者、新入社員、若手、中堅、管理職、経営陣など階層ごとに必要な研修と、営業、次世代リーダー育成、マネジメント、チームビルディングなど現場課題に合わせたテーマ別の研修コンサルティングを提供。
関わり方としては、研修の企画から講師としての登壇まで行うこともあれば、教育体系の設計のような依頼やEdtechと呼ばれるeラーニングなどITを用いた研修教材を使いながら、コンサルティングを行っています。

人事業務に関するBPR（業務改善）やIT化・システム化の支援を行います。 本社だけでなく他事業所、支店、さらには海外拠点など、人事業務を一元管理するために業務の平準化を行ったり、システム導入、シェアードサービス化、アウトソーシング化など人事業務のIT化（自動化）などから業務改革コンサルティングを行っています。

近年増えてきているプロジェクトであり、主にはM&Aにおける企業間の統合の際、異なる人事制度や人事システムの統一化を図ります。
具体的にはM&Aプロセスにおけるデューデリジェンスから統合後のPMI、また組織再編・分社化に伴う人材移管・ガバナンス体制再構築、などのコンサルティングがあげられます。

現役コンサルに直接聞いた「人事コンサルタントの1日」

組織人事コンサルタントは資格が必要な仕事ではありません。もちろん、社会保険労務士やキャリアカウンセリング関連の資格を通じた知識は活かすことができるものの、知識だけで組織人事コンサルティングができるわけではなく、 それ以上に「コンサルタント」そのものに求められる重要な資質や経験・スキルがあります。
「コンサルタント」として必要なマインド、スキルについてご紹介していきます。

プロフェッショナルマインド
コンサルタントには、他の職業に比べてクライアントの重要な機密情報に関わるため、高い職業倫理感や強い責任感が要求されます。また、要求された仕事をこなすだけでなく、相手の期待を超えるような「付加価値」を常に生み出さなくてはなりません。
そのためには、クライアントの期待を超えるような価値（バリュー）を常に生み出さなくてはならないマインドが必要になってきます。

体力・メンタル
多くの人が抱く華やかなコンサルタントのイメージとは裏腹に、コンサルタントは大変なプレッシャーのかかる仕事です。クライアントの高い要望に応える過程で、時間的制約・人間関係等の様々な問題に直面します。 これらを解決し、プロジェクトを成功に導くには、肉体的にも精神的にもタフでなくてはなりません。

論理的思考力
ロジカルシンキング・ゼロベース思考・仮説思考等の思考方法は「コンサルタント」としての重要なベーススキルです。
クライアントの課題解決は「本来どうあるべきか？」と論理的に整理し、組み立て直すことからすべてが始まります。また、最終的にクライアントを説得するためにロジックで多くの人を納得させるアプローチも必要になってきます。

コミュニケーション能力
コンサルタントはクライアントやチームのメンバーなど常に人と関わる職業です。プロジェクトが成功するか否かは、周囲の人間とどれだけ良好な関係を築けるかにあるといっても過言ではありません。
良好な関係といっても単に「仲が良い」というわけではなく相手の意見を正しく理解し、かつ、自分の意見を正しく表現できる「コミュニケーション能力」を指し、自分とは違う考えを受け入れられる「素直さ」 そして、相手を惹きつけるような「人間的魅力」等が必要とされます。
コンサルタントに必要なスキル・能力 - 求められる人材像

人事領域に関わる専門知識
人事領域（制度、育成、業務改善、システム導入など）での業務経験や知識がある方は即戦力として選考を有利に進めることができるでしょう。 採用ターゲットが拡大し人事未経験者を採用するケースも増えてきていますが、事業会社人事部門などを経験後コンサルタントに転職するケースが多いです。

営業経験
クライアントにヒアリングし人・組織に関する課題を解決するためにソリューションを提供する人事コンサルタントの仕事と親和性のある法人営業経験者が採用ターゲットに含まれることが多いです。
積極採用中の現在、人事領域の経験がなくとも法人営業経験があれば応募できる人事コンサルティングファームも増えてきておりますので興味のある方は是非お気軽にご相談ください。

人事領域に関わる資格
キャリアコンサルタント、メンタルヘルス・マネジメント検定、産業カウンセラー、さらに社労士や中小企業診断士など人事に関わる資格は多数ありますが、組織人事コンサルタントに転職するために資格は必要ありません。
また資格があれば有利に選考が進められるかというと、それもあまりないというのが正直なところです。実際のご経験や成果、そして「コンサル適性」があるのかという点で評価される傾向にあります。もちろん資格があれば人事関連知識を有しているという補足になりますが、〇〇という資格があるから、という評価はされません。

ビジネスに関わる資格
国内外のビジネススクール、MBA資格をお持ちの方にとっては気になるとことですが、MBAあるからといって転職可能性が高まるわけではありません。
グローバルTOP10の海外のトップスクールでのMBA資格者は、それにより地頭力の評価に繋がったり、人事関連のMBA資格は知識を有している、もしくは人事未経験の方の場合にはプラスしてその熱意はプラスαの評価になることもありますが、コンサルタントの仕事はクライアントの課題解決であり論理的思考能力や、クライアント企業を巻き込んでプロジェクト成功に導くコミュニケーション能力が第一に必要になります。 基本的にはやはり、候補者のコンサル適性が評価され、そのうえで資格をお持ちの方はプラスα評価されるとお考え下さい。
コンサルタントに必要な資格

人事コンサル関連ポジションを採用するファームは、総合系ファーム、人事系ファーム、さらには専門領域とまではいきませんが、戦略系ファームや独立系ファームまで幅広いです。ファームの種類関係なく、個社ごとに面接回数や、英語の有り無しは変わってきますが概ね以下のようになります。

選考フロー
書類選考→（筆記試験）→面接2回以上（ファームによっては5,6回の場合も）
面接は基本的にビヘイビア面接（通常の質疑応答面接）とケース面接や課題を課すファームもあります。

書類選考
コンサルタントという職業は非常に人気職種のひとつになり、日々多くの方が応募されています。そのため「この人会ってみたい！」と思ってもらう内容でなくてはいけません。
まず冒頭にファーストインプレッションを意識して概略・アピールする点を書きましょう「これなら会ってみたい」と思わせるよう、簡潔にアピールすることがポイントです。 そして経歴の部分ですが、自身の職務経歴を羅列するのではなく、相手の会社の価値観や、相手の会社の言語で自身のキャリアを語ることが大切で、コンサルタントに求められている「論理的思考力」があると判断できる記述にしないといけません。
また組織人事コンサルティングとの親和性のアピールも必要です。人事業務経験者においては、どんな業務をやっていたかより、人事領域においてどんな課題解決をしてきたかにフォーカスしましょう。
組織人事コンサルタントの仕事は人事領域の仕事ではなく、人事領域における課題解決です。書類を見た採用担当者は「こういった課題解決やプロジェクト経験があるのであれば、コンサルタントとしても活躍できるだろう」という評価をしています。

面接対策
ファームによって回数が異なり、通常のビヘイビア面接、ケース面接の回数も異なります。 通常の面接で重要な点は「面接官の質問に答えること」。当たり前のことですが、自分のことをアピールしなくてはと先走り、言わなくてもいいことや、面接官の意図と違う話をしてしまい不採用となってしまうケースもあります。
また論理的に話すこともポイントです。問答の内容を簡潔に先に言い、その後に理由や、なぜそのように思ったのかなどの説明をするように気を付けましょう。
特にコンサルティングファームでの面接は「なぜ？なぜ？」と深堀した質問から、論理的思考能力やコンサル適性を見ています。そのため書類内容から面接での答えすべてにおいて一貫性を持った答えをするようにしましょう。

Yさん　30代前半
応募書類ひとつにおいてもアピールすべき箇所は徹底的にコンサル向けに仕上げていただき、完成度も大変高まりました。（他エージェントでは添削無しですぐに応募しましょう、という感じでした汗）

Kさん　20代後半
大枠を自分で作成後、会話しながら添削頂きました。初版ではただの履歴書のようになってしまいましたが、自身のキャリアで訴求力がある点をうまく伝えることができるように、文面含めアドバイス頂いたおかげで人に見せれる水準に達することができたと思っています。

Yさん　20代後半
Webテスト対策（特に係数問題）は個人的に久しく使っていないスキルだったので、１か月弱ほど準備期間をしっかりと設け、準備ができた段階で選考プロセスを進めるようにしました。海外から転職活動だったので、日本特有のWeb対策本などは購入できず、インターネットで例題を検索し対策しておりました。

Sさん　30代前半
反省を挙げるとすると、webテストの対策を少々怠ったことです。現職多忙を言い訳にあまり対策せず受けた結果、さくっと不合格になった会社もありました。それをきっかけに転職活動に気合が入ったので良かったとも解釈できますが、もう少し対策をしていればその企業との縁も続いていたかもと思うと残念でなりません。どのようなwebテストが想定されているかはムービンからも教えて頂いていたので、悔いなく対策をしたほうがよいと思いました。

Aさん　20代後半
想定質問集対策をしましたが、力が入りすぎていたのかなかなか自分の言葉で表現できず、かなり苦労しました。家族相手に模擬練習をしてもらっては、自信のない回答についてはムービンさんにご相談させていただくなど色々とサポートいただきました。一番最初に受けた企業では、力を出し切れず厳しいFBをいただき、どこも内定をいただけないのではないかと落ち込みましたが、粘り強く練習を続けた結果、面接に自信を持てるようになり、自分の言葉で表現できるようになりました。

Wさん　20代前半
伝え方や面接官とのやり取りなど、序盤はなかなかうまくいかず、一次面接の通過に苦労しました。そのたびにムービンさんと一緒に原因分析を行い、対策を考え次につなげていった結果、最終的に第一志望のファームに内定をいただくことができました。

Sさん　20代後半
想定問答集に対する回答シナリオを作成し、それを基にムービンさんと模擬面接を2、3回行って頂きました。シミュレーションを通じて、文章としては綺麗なシナリオも口で喋ると不自然に聞こえることが多いと分かり、どんどんシナリオを修正していきました。

もちろん可能です。弊社支援実績から見ても約8割の方がコンサル未経験者となっております。
ただし、人事領域での就業経験が無い場合には、その難易度は上がってきます。多くの組織人事コンサルタントの応募要件には何かしらの人事業務経験や人事関連プロジェクト経験が必須となっているケースが多く人事未経験からでも挑戦はできますが、応募できるコンサルティングファームは少なくなってしまう傾向です。
ただコンサルタントにとって求められるスキル経験は、実際の業務より論理的思考能力やコミュニケーション能力などのコンサル適性です。そのためある程度年齢が若い方はポテンシャル採用枠として応募可能であるため、是非その時の採用動向をチェック頂ければ幸いです。

20代から30代半ばが多くを占める
未経験者で組織人事コンサルタントに転職した方々の年齢層は20代から30代中盤くらいまでが一つの目安になっています。 弊社からの転職支援実績からも、新卒1年目の第二新卒クラスから30代中盤くらいまでが全体の約9割以上を占めています。

40代、50代は難しい？
転職難易度は若手層と比べると高く、未経験からのコンサル転職はあまり見られないのが現状です。

具体的な学校名を採用要件に含めているファームはありませんが、結果的にGMarch、早慶・東京一工などの上位校出身者が多くなっています。勉強が出来るから地頭が良いからという点で採用に至ったわけではなく、コンサルタントとしての資質である「論理的思考能力」「コミュニケーション能力」、これまでの実績、ある領域の特質な経験などから コンサル適性があると判断され、採用に至っています。

弊社からの転職事例から申し上げると、どちらかというと大手企業出身者が多い傾向ですが、中小企業・ベンチャー企業からの転職事例ももちろんございます。
有名大手企業に在籍しているから有利になるということはなく、基本的には候補者のポテンシャルがすべてになるため、社歴・社格はあまり関係ありません。
ただ短年での転職回数が多い方は要注意です。自社に入社してもすぐに辞めてしまうのでは、と思うのが通常のところです。しっかりとその理由が論理的に述べられるようにしましょう。

英語については、一部のコンサルティングファームでは英語を使った面接、外国人との英語面接を実施します。ただし、ほとんどのコンサルティングファームは日本語だけで対応可能です。英語ができなくても入社できるコンサルティングファームがほとんどです。 もちろん転職後、コンサルタントとして海外プロジェクトへの参画や昇進のためには、英語を学んでいく必要はあるでしょう。

組織人事コンサルタントへの転職は難しいと言われています。東洋経済オンラインにおいて掲載された入社難易度ランキングでも、多くのコンサルティングファームがランクインしており、コンサルタントとして求められるレベル感が非常に高いことが分かります。 またコンサルタントは非常に人気の転職先でありライバルが多いことで競争率も高いですが、本当にコンサルタントとして活躍できるのか、ファームに合う人なのかを複数回の面接で徹底的に見られるため、おのずと面接通過率も低くなる傾向にあります。

そのため選考対策が必須となってきます。 組織人事コンサルタントポジションにおいて各ファームがどんな人材像を求めているのか把握し、コンサル適性があると見せるための職務経歴書、書類対策、論理的思考能力・問題解決力、コミュニケーション能力があると評価してもらうための面接対策が必要です。 すべての選考フェーズを知り尽くし、より実績豊富なエージェントに相談することが戦略コンサルタント転職の近道と言えるでしょう。

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人事コンサルティングを手掛けるファームは、外資系・日系はもちろん、大手であれば領域特化した部門があったり、さらには手掛けるコンサルティングテーマによって分けることができます。

【外資系コンサルティングファーム】
ワールドワイドネットワークから蓄積される最先端のノウハウと多国籍な人材リソースを活かした、グローバル規模の人事課題解決を得意とするファームです。たとえばクロスボーダーM&Aにおける組織統合支援など、スコープが高く、各国間の連携を必要とするプロジェクトなどがあります。
ウイリス・タワーズワトソン、 エーオン ジャパン、 キンセントリック・ジャパン、 コーン・フェリー・ジャパン、 マーサージャパン...他多数

【戦略系コンサルティングファーム】
外資系トップファームをはじめとした大企業の経営陣が抱える課題解決に従事するコンサルティングファーム。人事領域特化のチームを擁するファームもありますが、経営全般のコンサルティングに関わることが可能。
A.T.カーニー、ベイン・アンド・カンパニー、ボストン・コンサルティング・グループ、マッキンゼー・アンド・カンパニー...他多数

【大手総合系コンサルティングファーム】
1000名を超える大規模ファームであり、知名度においても広く知られているコンサルティングファーム。あらゆる業界・テーマ、さらには戦略からITまで一気通貫でコンサルティングを提供できることが大きな特徴。部門として人事コンサルを手掛けるチームを持っており、規模も大きい。
KPMGコンサルティング、PwCコンサルテイング、アクセンチュア、アビームコンサルティング...他多数

【人事制度系コンサルティングファーム】
組織構築・制度革新・人事戦略立案といった上流部分に対する支援を得意とするファームであり、大企業を母体とする人事コンサルファームも多い。
リクルートマネジメントソリューションズ、リンクアンドモチベーション、パーソル総合研究所、クレイア・コンサルティング...他多数

【人材育成・組織開発コンサルティングファーム】
人の成長やモチベーションにフォーカスを当て、各従業員の教育・能力開発や組織全体の意識改革・行動変革の支援を得意とする組織人事コンサルティングファーム。
コーチ・エィ、グロービス、パーソル総合研究所、チェンジ、アチーブメント、アバージェンス...他多数

コンサルティングファーム一覧（主要コンサルティング会社一覧）
組織人事系コンサルティングファーム

50名規模のシステム開発事業企業に対し、現行制度の社員間の不公平是正や採用競争力の強化を目的とした人事制度の再構築を支援。社長・執行役員・HR部門リーダーをカウンターパートに、自社は4名のチームで対応。従業員意識調査、財務データ・人事データによるデータ分析、組織・人事に関するドキュメントの分析、経営層に対するインタビュー、人事制度の概要および詳細の設計（グレード制度・報酬制度・評価制度・制度移行設計）を実施。自身はプロジェクトマネージャーとして、スケジュール・ソリューション品質・収支の管理、スタッフへの指揮・指導、ミーティング及び報告時のプレゼンテーション・ファシリテーション、その他クライアントとの実務的交渉・折衝を担当した。

将来的な成長が課題のクライアントにて、数年間かけて変革人材を社内に100名生みだすことが目的。
約半年をかけて新規事業構築や経営課題解決提案などのテーマを受講生に与え、実業に結びつくようなリアルな提案まで求める事で、変革の小さな成功体験を積んでもらった。プロジェクト後に毎年数名、戦略的な異動につながる人材を輩出できた。

クライアントの既存の人事制度をもとに将来のヘッドカウント・人件費をシミュレートするプログラムを作成。これにより、各種パラメータ（業績評価の分布等）を変更した際のインパクトを定性的に評価することを可能にした。このプログラムを用いて勤怠データと日報データの分析を行い、問題の程度が深刻な組織・人を特定。現状分析フェーズではインタビューなどによる調査の効率化に貢献。実行フェーズにおいては、チェンジマネジメントの成果の指標となる勤務時間や従業員満足度を緻密にモニタリングし、感覚値に頼らない結果計測・意思決定を可能にした。

退職金・福利厚生専門のコンサルタントとして、主に外資系企業をクライアントとして、退職金制度の設計提案や導入支援に携わる。ただし、支援範囲は年金関連に留まらず、ベネフィット調査の結果として得られたマーケットデータを用いたM&A時における人事デューデリジェンス、人事制度統合の支援、退職金制度の導入など、種々のプロジェクトを総合的に実施した。確定拠出年金制度導入済み企業の従業員に対する法令改正のセミナーも担当。グローバル展開企業に対するコンサルティングサービス提供の際は、海外拠点（ロンドン、インド、シンガポール、マレーシア、アメリカ）のコンサルタントと頻繁に協働することとなった。

3社統合に伴う人事制度・業務・システムの統合を、統合方針策定~統合実施~PMIまで全フェーズで支援。3社の統合後事業方針を踏まえた人事統合方針の策定、新人事制度設計、全従業員の等級・給与の決定支援、制度移行時の各種手続きを実施。また、新人事システム導入におけるクライアント側での要件整理およびベンダー対応、統合における管理者研修の設計および実施まで行った。

組織人事 コンサルティングプロジェクト事例

上述した通り、人事コンサルティングを手掛けるファームは数多く、人事コンサルタントの年収・給与を答えるのは難しいです。
そこで参考として人事コンサルティング部門がある総合系コンサルティングファームの年収を掲載します。

以下では複数のコンサルティングファームから収集した情報をまとめ役職別に年収水準を取りまとめました。 そのため下記の表には該当しない例外的な給与や役職の事例も存在し、一概にこの給与というわけではありません。 個別のコンサルティングファームの実情と比較すると役職名や数値が異なる場合もありますのであくまでも参考数値として見て下さい。

年功序列のような評価基準はなく完全に実力により、役職・給与が決定されます。

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