アクセンチュアT&O（人材・組織コンサルタント）への転職 選考対策・求人情報

人と組織のトランスフォーメーションに向けて、方針策定~改革実行までEtoEで伴走し、成果創出。（経営を変える/人材を変える/組織を変える/変革を推進する）

人・組織の意識改革が絡まないと改革は進まないもの。あらゆる改革プロジェクトにT&Oが関わる！いわゆるCHRO相手ではない（それもあるが）、クライアントの全社改革に貢献するのがT&Oです。

アクセンチュアのTalent & Organization（T&O）部門は、企業の「人」と「組織」に焦点を当てた変革のプロフェッショナル集団です。T&Oは、デジタル化・グローバル化・少子高齢化といった社会構造の変化に伴い、日本企業が直面する多様かつ複雑な組織・人材課題を、経営視点から抜本的に解決することをミッションとしています。

日本企業の課題は、単なる人材不足にとどまりません。例えば、次世代幹部候補の育成、従業員エンゲージメントの向上、人件費の最適化、制度疲労を起こした人事評価制度の刷新、グローバル人材の育成・定着など、企業価値を左右する本質的な課題が山積しています。こうした課題に対して、T&Oのコンサルタントは「人事課題」ではなく「経営課題」として捉え、企業全体の戦略と連動するかたちでソリューションを提供します。

T&Oの最大の特徴は、“構想”から“実行”までを一貫して支援できる点にあります。たとえば人材戦略の立案では、将来的な事業構造の変化や組織再編を見据えた上で、求められるスキルセットの再定義から、研修・育成プログラムの構築、制度改革、テクノロジー導入によるHR業務の高度化まで、包括的な支援を行います。単に改革案を示すだけでなく、実務に即した「実行可能な仕組み」への落とし込みを重視する点が、アクセンチュア流のアプローチです。

この変革支援の根幹にあるのが、アクセンチュアが誇るグローバルネットワークと、Technology・Operationsといった他ユニットとの密接な連携です。人事改革の裏側には、ITシステムの刷新や業務のBPR（業務改革）、社員の働き方に対するマインドチェンジなど、横断的な取り組みが不可欠です。T&Oはこれらすべてを内包する形でクライアントに伴走し、真のビジネスパートナーとして“見える成果”を提供することにこだわっています。

実際のプロジェクト事例としては、グローバル企業におけるタレントマネジメント基盤の構築、若手社員向け育成プログラムの企画・導入、従業員満足度向上を目的としたカルチャー変革、そして働き方改革支援などが挙げられます。これらはいずれも、業界や企業規模を問わず共通するテーマであり、T&Oの活動は「企業の将来を人と組織の力で変えていく」取り組みそのものです。

加えて、アクセンチュア自体も変革を繰り返す“モデル企業”です。例えば、社内公募制度「キャリアズ・マーケットプレイス」により社員が自らのキャリアを自律的に設計できる環境を整備し、評価制度も相対評価から絶対評価へと転換。こうした実践知を持つからこそ、クライアントに対して説得力ある変革支援が可能になります。

T&Oでの仕事は、制度設計や研修だけにとどまらず、クライアントの経営者や従業員一人ひとりと向き合いながら、企業文化そのものを変える挑戦です。「人と組織を通じて日本を元気にする」。その最前線に立てるのが、アクセンチュアT&Oというフィールドなのです。

企業の「人材変革」や「組織能力の強化」を軸に、様々な業界・企業のトランスフォーメーションを支援しているアクセンチュアT&Oですが、具体的にはどのようなプロジェクトを手掛けているのでしょうか。
プロジェクト事例としてENEOSとの協業によるSAPスペシャリスト人材の育成支援プロジェクトについてご紹介します。

ENEOSの課題：デジタル戦略を担う人材の不在
ENEOSは、エネルギー・素材の安定供給とカーボンニュートラル社会の実現という二軸の長期ビジョンを掲げ、社内基幹システム「CoMPASS」を活用したデータドリブン経営を推進していました。しかし、同システムの本格的な運用フェーズに突入する中で、全社横断で利活用をリードできる人材が圧倒的に不足していたのです。

特に、SAPを中核に据えた巨大なシステムの運用・保守を担うIT部門には、業務理解と技術を両立した「スペシャリスト人材」が不可欠でありながら、求められるスキル定義が曖昧で、効果的な育成方針を描けない状況にありました。

アクセンチュアの支援：スキル定義から研修体制まで一気通貫
アクセンチュアT&Oは、まずENEOSの業務・組織構造を踏まえて、求められる人材像を「アプリスペシャリスト」「基盤スペシャリスト」の2タイプに分類。各タイプに対して必要なスキルを47項目に細分化し、スキルアセスメントを通じて可視化・定量化できる仕組みを構築しました。

その上で、受講者の習熟度や学習進度に応じて柔軟に活用可能な全66講座のオンデマンド型育成コンテンツを開発。これにはCoMPASSプロジェクトで蓄積された膨大なナレッジの再編集に加え、アクセンチュア自身が社内育成で用いる方法論・教材も組み込まれています。

さらに、育成施策の一環としてワークショップ型の課題分析セッションも実施。現場のITエンジニアやシステム利用部門の声を拾い上げながら、育成対象者の「日々のアクション」までブレイクダウンし、単なる研修にとどまらない現場変革を実現しました。

成果：PDCA型の育成体制とナレッジ共有基盤を確立
この取り組みにより、ENEOSは10ヶ月という短期間で人材育成の全体設計・運営・定着モデルを確立。2024年度からは、IT戦略部自らが主導して育成サイクル（Plan-Do-Check-Action）を回し、若手・中途社員の早期立ち上がりと即戦力化を実現しています。

また、蓄積された資料・ナレッジを集約した社内専用ポータルが「CoMPASSの百科事典」として機能しており、プロジェクトに関与する社員すべてが情報へ迅速にアクセスできる仕組みが整いました。

ENEOSとの協業事例は、T&Oが単に教育コンテンツを提供するのではなく、人材像の定義から育成計画、実行支援、組織的定着までを包括的に担う“変革の伴走者”であることを示しています。
アクセンチュアT&Oの支援は、単なる人材開発にとどまらず、クライアント企業の「自律的な人材育成力」そのものを構築するという次元にまで到達しているのです。

他にも以下のようなプロジェクト事例がございます。

・建設・製造業：「HR BPR~BPO」（プロジェクト規模100名、うちT&O15名参画）

・航空運送業：「DX人材育成」（3年間かけて、人材の選抜評価~行動変容まで！）

・化学メーカー：「タレント発掘~リスキリング」（ジョイントベンチャーをつくって新たな事業をつくりながらの人材育成支援）

・製薬業：「人事戦略~制度/タレマネ~システム/データまでEtoEで包括的に変革支援」（テクノロジーコンサルティング本部・AIグループなどが一体となってOneアクセンチュアで変革支援！）

・化学メーカー：「グローバル人事トランスフォーメーション」（海外支店がたくさんあるクライアント企業。それぞれのお国柄やシステム・考え方等のちがいがある中、グローバルファームならではのご支援！）

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少やコンサルティング業界全体でDX関連プロジェクトの急増により、人手不足が深刻化しています。特にあらゆる改革プロジェクトで人・組織の意識改革が絡むためアクセンチュアT&Oでは積極的な採用活動を展開しています。

採用ターゲットは、コンサル経験者や人事部門経験者に加え、HR系SaaSのセールス・導入支援経験者や転職エージェント（両面型）出身者などにも広がっており、コンサル未経験者に対するポテンシャル採用にも力を入れているのが特徴です。

「人事・組織」の知見を持ち、顧客課題の本質を捉える力を備えた人材であれば、異業種からの転職も十分に可能。これまでの経験を土台に、T&Oという成長市場で自らのキャリアを再構築できるチャンスが広がっています。

圧倒的な成長環境でスキルもキャリアも加速する

アクセンチュアT&Oの最大の魅力の一つは、「自己成長を止めない環境」が整っていることです。担当するプロジェクトの多くが、大手企業の経営課題に直結するようなダイナミックな案件ばかり。しかも、単なる戦略立案に留まらず、制度設計、システム導入、チェンジマネジメント、BPOによる運用支援まで、一気通貫で関われる点は、他ファームではなかなか得られない経験値です。

加えて、アクセンチュアには、グローバルの知見やナレッジを活用できる体制が整っており、世界各国の事例やメソッドを吸収しながら、国内案件に応用できる環境があります。国内だけでは得られない思考の幅と視座が身に付くのです。

さらに、部門間の垣根が低く、希望すればストラテジーやデジタル領域など他ユニットとの連携プロジェクトにも関われるため、自らのキャリアの幅を自発的に広げることが可能です。実際に、入社後1?2年でプロジェクトマネジメントや育成施策設計、チェンジマネジメントまで一貫して任される例も多く、「成長を楽しめる人」にとってはこれ以上ない環境です。

大規模・最先端のプロジェクトに上流から下流まで関与できる

T&Oが手がけるプロジェクトは、企業の全社変革を目的とした超大規模案件が中心です。人事制度の見直しや教育改革といった“組織・人事”領域を出発点としつつも、その改革が企業全体の事業戦略・IT戦略に及ぶため、真の意味で「経営にインパクトを与える仕事」に関わることができます。

特にT&Oは「T&O Everywhere」というキーワードのもと、どんな領域のプロジェクトにも関わることを前提としており、クライアントのCHROだけでなく、CEO、CIOといった経営層とも日常的にコミュニケーションを取るポジションです。

加えて、アクセンチュアでは「TER（トータル・エンタープライズ・リインベンション）」というコンセプトのもと、全社改革をE2E（End-to-End）で推進する文化が根づいています。戦略構想から業務プロセス改革、システム導入、そして現場定着に至るまで、一貫して支援を担える点が大きな強みです。

こうした経験は、他社では一部の専門領域でしか得られない“断片的な知見”ではなく、組織変革の全体像を設計・推進できる力としてキャリアアップにつながります。

IT×人事領域のハイブリッド経験で市場価値が劇的に高まる

デジタル化・DXが企業の最重要テーマとなっている今、「人材・組織」領域においてもテクノロジーの理解は不可欠です。アクセンチュアT&Oでは、HR業務のデジタル化や人材アナリティクス、HR Tech導入支援といったIT領域と、組織開発・人材戦略などの人事領域が日常的に交差する案件が多く、市場で希少な“IT×人事”のハイブリッド人材としてのスキルを身につけることができます。

特に、T&OではIT導入だけでなく、その後の組織定着やチェンジマネジメントまで担うため、「ITに強いだけの人」や「人事しか知らない人」とは一線を画す、“全社視点での改革を推進できる人材”へと成長できます。

このような経験は、将来的にCHRO・CIOといった経営幹部を目指すキャリアにも直結し、また人事責任者、コンサルタント、SaaS事業開発など多様なキャリアパスを切り拓く武器となります。「IT人材」「人事人材」という枠を超えた高い市場価値を獲得できる環境が、T&Oには整っています。

高い年収水準と、挑戦を正当に評価される風土

アクセンチュアT&Oは、コンサル業界内でもトップクラスの給与水準を誇るだけでなく、成果と挑戦を正当に評価するカルチャーが浸透しています。役職に関係なく発言や提案が歓迎されるフラットな組織風土があり、入社直後から大きな役割や責任を任されることも珍しくありません。

また、評価制度も自分自身の成長や貢献が報酬に反映される仕組みが整備されています。そのため、年功序列的な縛りが少なく、成果次第では若手でも早期に年収アップ・昇進を実現することが可能です。

加えて、社内にはキャリアチェンジを支援する「キャリアズ・マーケットプレイス」などの制度もあり、希望すれば他部門・海外拠点への異動や、新たな専門領域への挑戦も可能。柔軟なキャリア設計ができる環境だからこそ、成長・報酬・働き方のバランスを自ら設計することができます。

以下は、これまで10000人以上のコンサル転職支援実績を誇る弊社独自調査による、大手総合系コンサルの役職別年収水準となっています。
アクセンチュアの実情と比較すると役職名や数値が異なる場合もありますのであくまでも参考数値として見て下さい。

コンサルティングファームでは年齢・性別に関係なく評価され、所謂、年功序列のような評価基準はなく完全に実力により、役職・給与が決定されます。
中途採用のメインターゲットである20代後半~30代前半でコンサルタントとして転職する場合、年収は700万円-1300万円位が見込まれます。各役職の中でもさらに細かくランクが分かれているため、同じコンサルタントという役職でもランクによって年収が異なります。

国税庁によると日本の平均年収は458万円のため、上記の表からみてもコンサル業界の平均年収が高いことがわかります。
参照：国税庁「令和４年分民間給与実態統計調査結果」

積極採用モードのアクセンチュアT&Oでは、従来からのターゲットである
・コンサル経験者
・事業会社人事部門経験者
に加え、
・HR系SaaSのセールス・導入支援経験者
・転職エージェント（両面型）経験者
も採用ターゲットに含まれるようになっています。コンサル未経験者のポテンシャル採用を実施していることがわかります。

求める人物像 アクセンチュアのDNA

またアクセンチュアの採用ページでは「未来のアクセンチュアに必要なDNA」と題して、求める人材像のマインドを掲載しています。

人のコンサルタントとしてアクセンチュアによって自らを進化させ、アクセンチュアに進化をもたらす人材
・背伸びをしてでも目標へ手を伸ばさずにはいられない
・チャレンジに、手加減をしない
・自分も会社も世の中までも、変えたいと望む
・常に次のステージを見据え、自らの開拓に貪欲である
・タフな状況も、先頭に立ち楽しめる情熱がある
・あるべき姿を追求するためには、立場や関係性を超えた主張を厭わない
・信念に基づき、主張し、実際にやりとげる
・チームワークの可能性を信じる
・多様な文化、相違する意見の中にこそ宝石があると知っている
・常に誠実さを失わず、言行一致の気概がある

「未来のアクセンチュアに必要なDNA」は、アクセンチュアで活躍している人材に共通する素養をまとめたものです。どれか一つでも自分の気持ちが震えた人は是非アクセンチュアを目指してみてください。

アクセンチュアの企業研究
まずアクセンチュアのT&Oには、どんなポジションがあって、どんな仕事内容なのか、またアクセンチュアという会社自体についての情報収集も必要です。
なぜかというと、まずはどのポジションに応募するのか、自分のやりたい仕事ができるのか（自分の興味のある案件に関われるのか）を見るためと、面接において質問されたときに同社のことを答えられなければ面接官からは勉強不足だと思われてしまいます。
さらに、アクセンチュアのT&Oで成長していく過程で、自身が目指すキャリア像に近づくことが出来るのか、という点も大切です。

応募書類対策
ポイントは応募するアクセンチュアのポジションに合わせた内容にすることです。
職務経歴を羅列するのではなく、応募先ポジションの業務内容との類似点を意識して記載します。 これまでの経験の中でどんな問題があり、どのように解決して達成したのか、そのアプローチなどに重点を置き、採用側が「こういう考えができるなら、わが社でも活躍できそうだ」と思うような書き方にしてみましょう。 すなわち、採用担当者が『会ってみよう』と思ってもらえる職務経歴書です。

論理的思考能力とコミュニケーション能力が必須です。これらを職務経歴書でアピールすることが大切です。

面接対策
転職理由において「なぜ転職？なぜコンサル？なぜアクセンチュアT&O？」と深堀質問され、ここでも論理的思考能力とコミュニケーション能力もチェックされます。
面接官は現場のコンサルタントであり入社後活躍できるのか、会社とのフィット感なども合わせて確認しています。この面接の場ではお互いに雰囲気なども確かめられるため、ご自身でもそのフィット感を確かめる重要な場でもあります。

選考プロセス
書類選考後、2~3回程度面接になります。（ポジションや場合によって面接回数は変わる可能性があります）
面接官は、応募ポジションの現場コンサルタントが担当し、職位はマネージャーやパートナークラスの方になります。

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