アクセンチュアはやめとけ？やばいといわれる理由を徹底解説！アクセンチュア 転職情報

アクセンチュア出身者が徹底解説！
ここでは、アクセンチュアはやめとけといわれる理由と、アクセンチュアならではの特徴や魅力について徹底解説していきます。
弊社ムービンでは随時キャリア相談会を実施しておりますので、アクセンチュアを含めコンサルティングファームへの転職にご興味のある方はぜひお気軽にご相談ください。

業務量が多く激務になりやすいため

アクセンチュアに限らずコンサル業界すべてにいえることではありますが、コンサルティングファームでは複数のクライアント案件を同時に抱えることが一般的であり、 特に繁忙期やプロジェクトの納期前には深夜・休日対応が必要になるケースも珍しくありません。
クライアントワークが中心であるため、スケジュールがタイトな場合には急な対応やトラブル対応を求められることもあります。 また、社内外のミーティングも多いため、業務時間内だけでは業務を完了できないというケースも考えられます。
もちろん個人の裁量やプロジェクトの性質によっても異なりますが、体力や精神的なタフさが求められる環境であることは事実だといえるでしょう。

こうした状況を踏まえてワークライフバランスを保ちにくいと感じる人が一定数いるため、アクセンチュアはやめとけと言われる原因の1つとなっています。

プロジェクトガチャのリスクがあるため

アクセンチュアで扱うプロジェクトの内容や環境は多種多様であり、必ずしもご自身の希望する分野やキャリア志向に合致したプロジェクトにアサインされるとは限りません。 「プロジェクトガチャ」とも言われますが、このような状況がモチベーションの低下や成長実感の薄さに繋がってしまう可能性は否めません。

加えて、アクセンチュアに限った話ではありませんが、コンサルティングファームではプロジェクトごとにチームメンバーが変わるため、 絶えず環境が変化するコンサルティングファームならではの働き方にストレスを感じてしまう、という人がいることも事実です。

成果主義が厳しくプレッシャーが大きいため

アクセンチュアでは、明確な評価制度に基づいた成果主義を採用しています。 評価は年に複数回行われ、プロジェクトでの実績や周囲からのフィードバック、上司の評価が厳密に反映されます。

この仕組みは個人の成果が評価に直結するというモチベーションに繋がることはもちろんですが、成果が出なければキャリアアップが難しいという側面もあります。 特に若手のうちから高い成果を求められることになるため、精神的なタフさが必要だといえるでしょう。
目標に向かって努力できる人やそのような評価制度を成長できる環境として捉えられる人には向いているといえますが、 常に数字や結果で判断される文化に馴染めない場合には、厳しさを感じるかもしれません。

常に新しいスキルを学び続ける必要があるため

アクセンチュアでは、テクノロジーやビジネス環境の変化に迅速に対応する必要があるため、常に新しいスキルを習得する必要があります。 そして新たなスキルの習得のためには、日々の業務に加えて、業務外での自己学習や情報収集も必要不可欠です。

自ら学ぶ姿勢がなければとキャッチアップが追いつかず、評価にも影響を及ぼ可能性があるため、 成長意欲が高い人には最適な環境と言われる一方で、安定性やルーティンを重視する人にとっては負担を感じやすい環境ともいえるでしょう。

自己管理能力が求められるため

成果主義と自由度の高さはアクセンチュアの特徴のひとつであり、勤務スタイルやタスク管理においても個人に大きな裁量が与えられています。 柔軟な働き方が可能な一方で、自分で業務の優先順位を判断し、タスクを期限内にやり切る自己管理能力が強く求められます。

自律的に行動できないと成果が出せず、結果的に評価が下がってしまう可能性もあるため、 若手社員や受け身での働き方に慣れている人にとっては厳しさを感じる場面が多いともいえるでしょう。 逆にいえば、主体性があり、自ら学び・動ける人にとってはスピード感をもって成長できる魅力的な環境でもあります。

プレッシャーが大きい

コンサルタントの仕事は簡単に言えば「クライアント企業を儲けさせること」です。クライアント企業の経営課題に対して解決策を提案し、時には実行支援まで担って企業の利益を拡大します。
そのため、プロジェクトの初期段階からいきなり大手企業の部長や役員クラスと同席し、意見を求められることも少なくありません。社会人歴が浅いうちから、数十億円規模のプロジェクトや事業戦略の会議に出席し、論理的かつ納得感のある発言が求められる──こうした環境では、常に高い緊張感とプレッシャーが付きまといます。
また、コンサルタントは成果で評価されるため、仮に努力してもクライアントに納得してもらえなければ意味がありません。「若手のうちから重責を担う」という点で、他業界よりも圧倒的にプレッシャーのかかる仕事であるのは間違いないでしょう。

一方でプレッシャーが大きいことはマイナスではありません。この環境は言い換えれば「若いうちから高い基準でビジネス経験を積める」機会でもあります。数年で市場価値が劇的に向上しますし、完全実力主義のため年功序列関係なく自分の成果次第で年収を上げていくことができます。
プレッシャーは確かにありますが、それを成長の糧とできる人には最適な職場と言えるでしょう。

上司から詰められる

限られた時間とリソースの中で高品質なアウトプットが求められるため、プロジェクトの進行中には上司から厳しいフィードバックを受ける場面も多くあります。
高額なコンサルティングフィーを支払っているクライアントに対して提出する資料や成果物の完成度に対しては妥協が許されません。言葉がきつく感じることもあり、「詰められる」と捉える人がいても不思議ではありません。

上司もまた成果で評価される立場であるため、チームメンバーに対する期待値が非常に高く、結果として「厳しさ」が際立つ構造になっているとも言えます。こうした環境に慣れていない人にとっては、心理的負担を感じやすく、コンサル業界を「詰め文化」と表現する声も見られるのが実情です。

一方で厳しいフィードバックは裏を返せば「成長機会を与えてくれている証」です。クライアント企業の優秀な役員・経営陣を納得させる必要があり、上司の指摘もすべてその目的に沿ったもの。ロジックの筋を通す訓練を受け続けることで自然と思考力・表現力が磨かれます。
理不尽な詰めではないため、論理的思考力が鍛えられます。この経験はどんな業界・職種でも通用する武器になると言えます。

社内の競争が激しい

コンサルティングファームでは実力主義が徹底されており、プロジェクトごとの成果や評価がダイレクトにキャリアに反映されます。 優秀な人材が多く、若手でも高い成果を求められるため、常にパフォーマンスを意識しながら働く必要があります。 同期との比較や昇進レースも激しく、特に大手外資系コンサルティングファームでは「成果が出せなければ次はない」というイメージがつきまといます。

こうした環境から「社内の競争が激しい」「生き残るのが大変」といった印象を持たれやすく、一昔前は「UP or OUT（昇進するか、さもなくば退職するか）」と呼ばれる制度が強調されることもありました。 しかし、近年では働き方改革や人材の多様性が進み、各人の強みやキャリア志向に合わせた柔軟な評価・育成スタイルが主流になりつつあります。

現在では外資系戦略ファームを含め、「アップ・オア・アウト」のような一律の選別主義はほぼ廃止され、多様なキャリア志向に応じた柔軟な働き方が可能になっています。 以前よりも「競争＝切り捨て」ではなく、「競争＝成長とチャンス」の意味合いが強まっており、安心して長期的なキャリア形成ができます。 成果が正当に評価される環境で、着実にスキルと実績を積めるのがコンサル業界の魅力です。

専門性がつきにくい

コンサルタントの仕事は「業界やテーマを横断して広く対応する」という特性があります。とくに若手は、金融・製造・通信など多様な業界やプロジェクトを短期間で経験することが多く、「これが自分の専門分野だ」と明確に言える領域が築きにくいと感じる人もいます。また、システム開発やデータ分析などの手を動かす業務はベンダーやIT部門に任されることも多く、実務的なスキルが身につかないと不安に思うケースもあります。その結果、「広く浅くで終わってしまうのでは？」「どこでも通用する専門性が得られないのでは？」という懸念につながっているのです。

実はコンサルの経験は「専門性がない」どころか「応用の効く汎用スキル」を身につけられる絶好の環境です。仮説構築力、構造化思考、ドキュメンテーション、上流工程の要件定義などは、どの業界・職種でも高く評価されるスキルです。

またコンサルティングファームでは、アソシエイト/アナリスト→コンサルタント→シニアコンサルタント→マネージャー→パートナーというキャリアパスが用意されています。入社初期は広くさまざまな業界・テーマを経験しますが、シニアコンサルタントやマネージャークラスになると、特定の業界や領域に深く関わり、専門性を高めるステージに移行します。初期段階で専門性を持たないことに不安を感じる必要はなく、むしろ「広さ」が「深さ」に変わる過程を楽しめるのがコンサルならではの醍醐味です。

想像以上に泥臭い仕事が多い

コンサルタントというと、華やかなプレゼンや経営戦略の立案といった“スマートな仕事”を想像されがちですが、実際には現場に入り込んで課題を洗い出し、関係者と丁寧に合意形成を進めるなど、非常に泥臭い業務も多く存在します。ときにはExcelやPowerPointで大量の資料を作り込み、地道な調査や仮説検証を繰り返すこともあります。また、クライアント社員との関係構築や、現場の声を吸い上げるためのヒアリングなども欠かせません。

こうした業務は決して華やかではありませんが、現実的かつ実行可能な提案に落とし込むうえで重要なプロセスです。そのため、理想と現実のギャップに戸惑う人も少なくなく、「泥臭い」と感じられる要因となっています。

こうした泥臭い仕事こそが、クライアントの信頼を勝ち取り、実行可能な施策を導くための要となります。机上の空論で終わらせないのがコンサルタントの価値であり、地道な作業を通じて「実行力」「巻き込み力」「課題解決力」が身につきます。結果として、どの業界・職種でも通用する普遍的なスキルを手に入れることができるのです。華やかなだけではない、だからこそ本当に実力がつく──それがコンサルという仕事の真髄です。

当事者感があまりない

コンサルタントは「あくまで第三者の立場」からクライアントを支援する仕事であり、自らが最終的な意思決定者でも、施策の実行責任者でもありません。そのため「どこか他人事のように感じてしまう」「成果が出ても自分の功績と感じづらい」といった声が出ることがあります。実際、プロジェクトによっては、提案フェーズで終わるケースもあり、現場での実装や運用まで携わらないこともあるため、当事者としての実感を得にくいという面もあります。また、提案内容がどのように運用されているかをリアルタイムで把握しにくい場合、達成感や手触り感が薄れると感じる方もいます。こうした距離感から、「当事者意識が持ちづらい」と評価されるケースがあるのです。

一方近年のコンサルティングファームでは「提案して終わり」ではなく、実行支援・成果創出まで一気通貫で支援するプロジェクトが主流になっています。プロジェクトの一員として深く関わることで、クライアントから「あなたがいたから成功した」と感謝される場面も少なくありません。

離職率が高い

優秀な人たちが集まり、切磋琢磨することができ、刺激のある環境ですが、実績が挙げられなければクビになる、ついていけない場合には辞めざる得ない、といった印象から離職率が高いのではと思っている人も少なくありません。

まず離職率に関してコンサルティングファームの離職率は大まかに20％程度だと言われており、一般企業の2023年の離職者は451万人で離職率は12・1%となっています。（※厚生労働省 雇用動向調査参照）

また一概には言えませんが、コンサル業界における平均勤続年数は3~6年と言われることが多く、この数字も一般企業と比較するとかなり短い数字となっています。
例えば、2023年の平均勤続年数は、国内トップクラスの日系戦略コンサル「ドリームインキュベータ(DI)」が2.96年、国内発の大手総合コンサル「ベイカレント・コンサルティング」が3.2年となっています。
2023年の日本の平均勤続年数は12.5年となっているため、コンサル業界は勤続年数もかなり短いことがわかります。（※国税庁 民間給与実態統計調査参照）

数字だけで比べてみると、コンサルティングファームの離職率が一般企業よりも高い傾向にあるということは事実ですが、辞める理由は少し一般企業とは異なる背景があります。

まず言えるのが次のキャリア実現に向けた自主退職が多いということです。
コンサルとしていくつかプロジェクトを経験したものの、これまでとは異なるテーマのプロジェクトを経験したいという向上心から、独立して起業する人もいれば、あえてベンチャー企業を選びその中で多くのことを成し遂げる人もいます。多くのことを学んだおかげで、自分が本当にしたい仕事を見つけ、その道を進むことができた人もいるでしょう。リスクもあるし、待遇も決して良いものではなくとも、起業やベンチャーでチャレンジしたいという思いから積極的に行動しています。
国内外の有名企業の経営陣や、有名ベンチャー企業に目を向けてみますと、多くのコンサル出身者が活躍しているのが分かります。（かくいう弊社ムービンもコンサル出身者が活躍しています）また名前は出ていませんが、事業部でのマネジメント職や、経営企画室などでも多くのコンサル経験者が在籍しており、皆様ポジティブな背景からコンサルから次のキャリアを選んでいます。

そもそもコンサル業界というものは「大手企業の経営企画に転職してコンサルの経験を生かしてさらに頑張っていきたい！」「ここでの経験を生かして自身で起業したい！」といった具合に、コンサル経験を踏まえた転職が多い業界です。このようなことを入社する前から、数年間をめどに転職するつもりで入社する方も多く、自身のキャリアに明確なプランを持っているという方も多いのです。

大量採用による市場価値低下

近年、総合系・外資系ファームを中心に採用枠を大幅に拡大しており、特に若手未経験層の中途採用が活発になっています。コンサル業界は「高年収」「成長環境」といったイメージが定着しており、人気職種として多くのビジネスパーソンが転職を希望するようになった結果、人材の流入が急増。一部では「コンサル人材が飽和しており、希少価値が下がっている」との声も出ています。また、ポテンシャル採用が増えたことで、スキルのない人材が増えているとの懸念や、競争が激しくなり差別化が難しいという印象を持たれることもあります。特にシニア層にとっては、マネージャーやパートナークラスへの昇進競争がより激化しているのも事実です。

確かに採用は拡大していますが、求められるレベルや期待値も上がっており、真に価値を発揮できる人材は依然として重宝されています。業界やテーマの専門性、マネジメント経験、上流工程での実績があれば、むしろ差別化は可能です。また、DX・サステナビリティ・生成AIなど新しいテーマの案件が急増しており、ニーズ自体は拡大傾向にあります。しっかり実力を磨けば、供給過多を懸念する必要はありません。

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アクセンチュアの強みはなんといっても世界最大級を誇る従業員を抱えるファームであること。グローバルネットワーク力を通じ、最適な業界ノウハウ、スキルセット、次世代テクノロジーを適用することができ、常に最新かつ先進的なコンサルティングテーマを扱っていることでしょう。 また、最上流の戦略から業界知見に特化したファンクションを擁し、且つテクノロジーからオペレーションまでカバー、コンサルティングを提供した後もアウトソーシング部隊での保守運用も行える総合力も大きな強みとなっています。 実績としてもGlobal 100企業のうち91社がアクセンチュアのクライアントであり「世界で最も賞賛される企業」に18年連続で選出されるなど多方面で評価されています。

また、徹底して「人」にレバレッジをかけており、成果を出そうと努力しているメンバーに対しては、惜しみなく投資をする社風であり、 E-mailはもちろん、インスタントメッセンジャーや社内SNSなどがグローバルに完備されています。
例えば、社内SNSで「こういうことを知らない？」と質問すると、短時間で誰かしら知見を持ったメンバーが回答をくれる仕組みがあります。 また、業務上実質的なヘッドクォーターは存在しておらず、アメリカの会社、ヨーロッパの会社というわけでもなく、グローバルな組織体として同じ理念を持ってアクセンチュアのコンサルタントは働いています。 具体的には以下6つのコアバリューという共通の価値観があり、世の中に新しいものを生み出して、次の時代を切り開いていこうというようなマインドが根付いています。

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Stewardship（スチュワードシップ）

次世代のために、より持続性のある強く優れた企業を築き、アクセンチュア･ブランドを守り、利害関係者との約束を果たし、オーナー意識をもって行動し、人材を育成し、地域社会と地球環境の改善を支援する、という私たちの責任を果たす。

Best People（ベスト・ピープル）

私たちのビジネスにとって最高の人材をひきつけ、育成し、引き留める。社員の意欲を駆り立て、"Can Do"という姿勢を発揮させ、協力的で相互に支え合う環境を作り出す。

Client Value Creation（クライアントの価値の創造）

クライアントがハイパフォーマンス･ビジネスを実現できるようにする。また、クライアントの期待に応え、深く関与し、首尾一貫した価値を提供することで、長期的な関係を築く。

One Global Network（ワン・グローバル・ネットワーク）

世界中どのクライアントに対しても最高のサービスを提供するために、国際的な見識、関係、連携、知識を効果的に活用する。

Respect for the Individual（個人の尊重）

人々の多様性を認め、一人一人の独自の貢献を尊重しながら、オープンで、信頼しあい、受け入れあう環境を作り上げる。アクセンチュアの価値観を反映したやり方で一人一人に接していく。

Integrity（インテグリティ）

倫理規範に基づいて確固たる態度で、正直に振舞い、信頼を築き上げる。意味することを正確に伝え、言行を一致させ、責任を持って行動する。