【A.T.カーニー】GSMAの新報告書が電気通信分野のジェンダー多様性を分析

GSMAは本日、新報告書「デジタル経済を加速させる：電気通信分野のジェンダー多様性（Accelerating the Digital Economy: Gender Diversity in the Telecommunications Sector）」を発表しました。電気通信業界の企業におけるジェンダーバランスを分析しています。A.T.カーニー1が担当した本調査の狙いは、労働力を発展させるための基準を提供し、ベストプラクティスを共有して、業界がジェンダー多様性をフル活用した職場環境を形成できるよう支援することにあります。

「図表で見る社会（Society at a Glance）」

GSMAのアン・ブーベロ事務局長は、次のように述べています。「急速な進展を見せるモバイル業界はデジタル革命の中心にあるため、社会的・経済的発展に及ぼす影響には大きなものがあります。今後も成長と革新のペースを維持するには、労働力の要件と前途にある機会を調和させる必要があります。この報告書は、バランスのとれた労働力のメリットに注目するとともに、私たちの業界にはいまだにジェンダーギャップが存在することを浮き彫りにしています。将来、人材プール不足に陥ることがないように、今こそ電気通信分野はより多くの女性を引き付け、ジェンダーギャップを縮めることに目を向け、注力する必要があります。」

報告書は、職場における女性の社員比率と昇進でいくらか進展があるものの、電気通信業界でジェンダーギャップを縮小するには、まだ多数の取り組みが必要であることを強調しています。本調査の主な知見は下記の通りです。

電気通信業界の女性社員比率は10?52パーセントと、調査対象の企業間で大きなばらつきがありました。
調査を行なった電気通信企業のうち4分の3は、労働力全体に占める女性の割合は40パーセント未満でした。
女性社員比率という点では、米大陸が他地域を大きく上回り、調査対象の企業は地域間における違いが目立ちました。
A.T.カーニーのプリンシパルのマリア・モリナ博士は、次のように述べています。「電気通信業界のどの企業も、ジェンダー多様性に取り組む場合、それぞれ出発点が異なり、克服せねばならない課題も国によってさまざまであることが、調査で明らかになりました。業界は、ベストプラクティスの共有と導入において、より組織的にたゆまぬ努力を続けて、労働力の多様化に全力で取り組みつつ、各国の文化的規範と法的義務を尊重する必要があります。」

報告書は、年間指標の作成やベストプラクティスの共有といった仕組みを通じて、業界全体が協力して透明性を確保することも、同分野における現況を評価し、気運を維持する上で、非常に重要であるとしています。

女性の管理職

調査から、勤続年数が高いほどジェンダーギャップが顕著になることが分かりました。調査対象となった地域のうち、北米以外の全地域で、女性が上級管理職に占める割合は平均で20パーセントを下回りました。また北米を除く大半の地域において、女性が上級管理職に占める割合は、新入社員に占める割合と比べて、概して半分でした。調査したアフリカ企業の場合、上級管理職における女性の割合は10分の1未満でした。

上級管理職における女性の割合が低い理由の1つとして、科学・技術・工学・数学（STEM）に関する教育とスキルの格差が考えられます。経済協力開発機構（OECD）の加盟国に関する最近の調査から、科学と工学の学位を取得している女性は、それぞれ38パーセントと25パーセントに過ぎないことが明らかになっています2。

職場におけるジェンダー多様化のメリット

長年にわたる多数の調査から、ジェンダー多様性に富む健全な職場の方が、革新を進め、競争で他社を凌ぐ能力に優れていることが分かっています。調査では、ジェンダー多様性に富む組織は、市場シェアを向上させる可能性が45パーセント高いほか、達成できる自己資本利益率も53パーセント高く、新たな市場開拓で成功する可能性が70パーセント高いことが明らかになりました3。

こうした財務的メリットに加え、多様性に富む労働力のその他のメリットとして、企業・消費者間（B2C）および企業間（B2B）の両市場分野に与える影響があります。ほとんどの企業は、エンドユーザーとして女性をターゲットにしているにもかかわらず、こうしたエンドユーザーの要望やニーズを見極めるために、女性の人材を効果的に利用している企業はわずかしかありません4。しかし、企業が職場で女性を雇用した場合、新しい製品やサービスを成功させる可能性を144パーセント高めることができます5。

デジタルジェンダーギャップへの対処

報告書は、より平等なジェンダーバランスの環境を目指す業界の取り組みを支援するために、 “従業員の就業人生（employee journey）”として、以下のようなベストプラクティスを力説しています。

若者を含む女性がSTEM分野でキャリアを追求し、STEM関連の資格を得る上で必要なスキルとインスピレーションを獲得できるようにするための啓発プログラムやアウトリーチプログラム
従業員に合わせた職務内容、入社割り当てのジェンダーバランス化、採用担当部門のジェンダーバランス化
フレックスタイム制など、男女両方にとって付加価値があると思われる取り組みの導入
正式な引き継ぎプランニング、スポンサリングメンターのプログラム、無意識バイアスの研修、ジェンダーに特化した研修
リターンシップ（再就職インターンシップ）プログラムや段階的職場復帰プログラムにより、特に管理職レベルを中心とした人材プールの拡充
報告書は、ICT分野のジェンダーギャップに対処するための多数の既存プログラムも大きく紹介しています。例えば、ベライゾン・ファンデーションは#InspireHerMindキャンペーンやガールズ・フー・コード（Girls Who Code）キャンプを通じて、既成概念を変革する活動、女子学生がSTEM分野での職を追求する上で必要なインスピレーションとスキルを身に付けてもらう活動で、前進を実現しています。またインテルも最近、2020年までに女性および社員比率の低い少数派の満足な比率を達成すべく、人材プールの構築支援に3億米ドルを投資する計画を発表しています。

報告書は、こうした取り組みや優れた実践例の導入が不可欠であるものの、職場環境の進化には、社風と意識の変革に重点を置いた総合的戦略が不可欠であることを明らかにしています。GSMAのコネクテッド・ウィメン・プログラム6は、以前にも増して幅広い変化を助長するとともに、女性をモバイル業界全体で消費者、従業員、リーダーとして包摂する取り組みの前進を支援しています。

ブーベロ事務局長は、次のように述べています。「現在のあらゆるジェンダーバランスの不均衡において、企業文化は重要な要因です。しかし、政府や政策立案者も、業界関係者と共に、電気通信分野のように活気ある分野で持続可能なジェンダー多様性を生み出すために貢献すべきです。最終的には、私たちが力を合わせて、モバイル／ICT業界には女性が才能を発揮できる機会が数多くあることを、より多くの女性に認識してもらう必要があります。」

2015年 3月3日
BusinessWire

A.T.カーニー
1926年、「カーニー＆マッキンゼー」という一つのファームからアンドリュー・トーマス・カーニーが設立。1995年、情報サービス企業であるエレクトロニック・データ・システムズ（EDS）の傘下に入るが、2006年に経営陣によるマネジメント・バイアウト（MBO）によって独立した。多くの金融機関や商社、消費財メーカーを立ち直らせたことが、経営者や財界人に知られており、少数精鋭のコンサルティングファームとして活躍の場を広げている。

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