- ベイン・アンド・カンパニーの特徴や強み
- キャリアパス・育成方針
- ベイン・アンド・カンパニーの評価制度
- 今後のベインの方向性と求める人物像
※役職・肩書、インタビュー内容は、本インタビュー時のものになります。
movin:
それではベインの評価の仕組みについて教えて頂けますでしょうか。
奥野様：
ベインの評価基準は非常に明確でシステマチックにできています。新入社員からマネージャーぐらいまではずっと同じ項目で評価し続けます。アウトプットが期待値から離れていることはないかとか、頼まれた分析ができているかとか、クライアントのニーズを捉えて分析や設計ができるか、あるいはクライアントが気付いていないものに気付き提言できるようになっているかとか、項目はずっと同じで期待値が変わっていきます。新入社員がマネージャーを目指そうと思ったらこういうことができるようにならないといけない、というのが全部書いてあります。また評価基準もグローバルで統一されているので、海外オフィスのコンサルタントと一緒に働くことになっても、そのコンサルタントの評価を見ればすぐにスキルが分かり、ケースを通してどういうエリアを強化していけばいいかなども明確です。例えば、私がサンフランシスコで新しいプロジェクトに入り、一緒に仕事をしたことがない上司につくとしましょう。 その上司から「ところで君は何がパフォーマンスの課題なの？」と聞かれ、「20個あるうちの3番目と13番目なんです」というと、「あああれとあれね、じゃあこういうことをやっていけば今後1ヶ月でパフォーマンスが良くなるかもね」というような話ができます。
movin:
そのような通知表みたいな形でフィードバックを受けて、コンサルタントは自分の課題を見てそれを改善するためにどうすれば良いかを相談していくと。
奥野様：
評価する側があなたは何点でしたと伝えるだけでは意味がありませんので、評価される側に対して、「あなたはこうだから今後6ヶ月ぐらいはこういうことを頑張ってみたら良いんじゃないか。そのためにはこういうプロジェクトに入ってみるのも良いと思うよ、自分からも言っておくし応援するから」というような形でフィードバックします。これによりアサインメントの方向性も決まっていきます。
movin:
なるほどですね。
評価結果がコンサルタントにとって、今後の自分をどのように成長させていくかの重要な指標になるわけですね。
奥野様：
そうですね、伸ばしたい項目が明確になっていればどのトレーニングを受ければ良いかが分かりますから皆この評価項目を意識していると思います。
また、私たちは360度評価制度を採用していますので、私自信も様々なポジションのメンバーからのフィードバックを受けます。評価項目は異なり、問題解決に力を出しているかとか、お客様とのリレーションをしっかり構築・維持しているかとか、チームを適切にマネジメントしているかとかですが、点数をつけるだけではなく、具体的な改善点などのコメントも書いてもらいます。シニアメンバーでも、建設的なフィードバックによって自己研鑽に繋がりますし、ボーナスや昇進などの評価にも大きく影響していますので、非常に民主的な仕組みだと思います。
ですが、仕組みはあくまで仕組みですから、「仕組みに従わないといけない」と思ってはダメで、この仕組みを使って自身の成長を加速させたり、自身がやりたいと思う世の中への付加価値の仕方を実現したりするためにあると考えています。ベインでは一定のプロフェッショナルとしての水準を保っていれば、社内での勤務形態やお客様との仕事の仕方などに関してはかなりフレキシビリティが高いと思います。
ワークライフバランスもこの仕組みによって成り立っています。大前提として、一定のプロフェッショナルとしての水準を保つ優秀な方でないとフレキシブルな働き方はできません。過去には業務に慣れない間は、要領が悪くてもそれを時間でカバーできるようなところがありましたが、今は最初から非常によく考えて効率的に仕事ができないといけない。労働時間が限られているわけですから、限られた労働時間内に効率的に仕事ができる方でないと破綻してしまいます。例えば、お子さんのお迎えがあるので5時に帰られる人がいたり、月の4,5日は家業を手伝っていらっしゃったり、1年間のうち2ヶ月はオフで1年に10ヶ月しか働きませんというメンバーも実際にいます。本当に色々な働き方をしている社員がいますが、プロフェッショナルで非常に優秀な人だからこそこのような働き方ができるのだと思います。ですので、一定水準のプロフェッショナルになるようにトレーニングをしますし、アサインメントの機会を与えますし、パフォーマンスが下がってきたら逆に優先的にパフォーマンスが出せる機会を与えたりもします。このような仕組みによってワークライフバランスが成り立っています。
movin:
プロボノ・コンサルティングと呼ばれる社会貢献も積極的に行っていて、社員の育成にも役に立っているとお伺いしていますが、この活動についてはいかがですか？
奥野様：
ベインでは、プロボノ・コンサルティングを通して、積極的に社会問題の解決に寄与しています。この取り組みは東京オフィスだけではなくてグローバルで組織的に長期にわたり行われてきました。企業のコンサルティングに限られていると、今の世の中にある色々な社会問題に自然と接することは少ない可能性があります。そうしますと世の中の見方を誤解してしまいますので、これを補うためや色々な価値の出し方を身に付けるためにも、つまりプロボノ活動と呼ばれる無償で行う支援活動にかなり力を入れています。私たちとしては社会貢献をしているだけではなく、このような活動を通じて様々なことを勉強させて頂いているのだと思います。例えば、実は日本では人身取引がとても多く行われている国で、国連機関からも警鐘が出ているということを多くの人は知らないと思います。他には、小児ガン。交通事故などの不慮の事故を除くと、子供も死亡理由の一番はガンなんですが、企業から見ると市場が小さいので子供向けの新薬は開発されない。
あとは、学童保育の問題や外国人で障害がある子供は如何に日本で教育を受けるのが難しいかとか、広く知られていない問題が多く存在します。このような社会問題に対して、新しいプラットフォームを提供したり、資金が得られるようにご支援したりといったプロボノをしていますが、このような色々な課題を扱うことで本当に多くのことを勉強させて頂いていると思います。そしてもちろんプロボノであっても通常の企業のコンサルティングと同じように取り組みますから、ベインとしてのプロフェッショナルなアウトプットを出しますし、同じ基準で評価されます。
movin:
凄い仕組みですね！
お話をお聞きしていて、もちろん凄い仕組みが整っているからというのもあると思いますが、これだけしっかりと運用できているのは、ベインのコンサルタントの方々はその仕組みを如何に使って自分を成長させていくかを考えていらっしゃるからであり、1人のコンサルタントとしてとても誠実で真面目なんだな、という印象を強く受けました。
奥野様：
そう言って頂けると非常に嬉しいところです。基本的な私たちの人材に対する全ての考えの根本は、性善説です。人間というのは正しい機会があって正しいサポートを得ていれば正しいことをやる。「Do the right thing」そのままなんですが、これがキーワードです。これに性悪説も少し足すので、これはやってはいけないという規則もありますが、非常に少ないです。根本は性善説になります。
movin:
なるほど。そうすると規則でガチガチに固めなくても大きく外れたことをするような人はいないと。
奥野様：
はい。
そして、私たちの合言葉のような精神性を表す言葉として、"A Bainie never lets another Bainie fail"というのがあります。これは社員が互いに助け合い、高めあう精神を表しています。このような統一された考えの元、メンバーそれぞれが切磋琢磨して日々成長をしていきます。
ベインでは育成を個人技にせず、ファームとしての仕組みをしっかりと整え、グローバルファームレベルで育成を行っている。このようなベインの強固な仕組み、カルチャーがベインの育成における特徴となっていると思います。
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