movin:

本日はお時間をいただきありがとうございます。
まずは、自己紹介をお願いします。

久保田様：

新卒で総合系コンサルティングファームに入社し、人事系システム構築や業務改善を中心に約７年従事しました。その後、PR関連のベンチャーでの新規事業開発担当、人事系ソフトウェアベンダーでのコンサルティング業務を経て、古巣のコンサルティングファームに戻りました。業績が悪化していたかつての所属部署の立て直しということで、HRテクノロジー、人事戦略とプロセス改革のコンサルティングのリーダーを歴任していました。そんな中、今後は人事と事業の連携は欠かせなくなるため、既存の人事コンサルティングサービスと別にそういったチームを立ち上げて社会貢献していきたいという想いと、アビーム自体がERP系ビジネス中心になっていて、戦略コンサルティングのブランドイメージをつけていきたいという話があり、それを自分のミッションであると捉えてアビームへの入社を決めました。

宇賀神様：

私は前職では化学メーカーのグループ会社に約７年在籍し、営業職一筋で仕事をしてきました。大阪では中小の印刷会社を担当、東京に戻ってきてからは、大手新聞会社などを担当し、自社製品や協力会社の製品を販売していました。その営業の傍ら、どうやったらものが売れるか？という対顧客戦略や、その競合分析のような業務も経験しました。
その後、アビームに2023年5月に参画しました。前職では製造の観点で、顧客の経営課題を抽出して、製品を販売しておりましたが、顧客から出てくる経営課題が自社製品で解決できるもの以外に、人に関わるものも結構多く、それが解決できないというところにすごくもどかしさを感じておりました。また、前職の時に働きながらMBAを取ったのですが、その時の学びとしては、結局色々な戦略を考えたとしても、最終的に実行するのは人であり、人は事業における肝になると感じていたため、この領域に従事したいと考えるようになりました。転職を考える中で、人にまつわる根本的な経営課題の改善に直結できるような仕事をしたいと思うようになったことと、事業会社ではなかなか企業の変革に携わるチャンスはないのだろうと考えたので、入社を決めました。

movin:

ありがとうございます。
それでは、アビームを選ばれたご理由、現在のチームの成り立ちをお伺いできますでしょうか。

久保田様：

いくつかの会社を経て、コンサルティングファームに戻った際に、コンサルティングがコモディティ化して大量生産化され、売上変調主義になっているという状態の中で、日本企業を元気にしたり、日本企業の労働生産性を上げるといった社会的な意義を求めたくなりました。
コンサルタントとして、顧客に対してこうするべきというプロアクティブな提案をしながら、コンサルティングの中でも事業をつくっていくことをやりたいと思い、その当時、弊社社長だった鴨居（現副会長）と会話する機会があり、それに共感してもらえ、アビームで人的資本経営チームという新しいチームを立ち上げることになりました。

そこから人的資本経営チームとして、新しい事業をつくっていく上で必要だったのがまずサービスです。何の顧客アジェンダに対して解決をするのか、人的資本経営って一体何なのかを定義することから始まりました。日本企業の多くは、人に対しての投資が上手くないです。なぜ上手くないかというと、選択と集中ができないからです。日本は過度の平等性というものをとても考慮しています。例えば従業員に対して「みんな一律に」「不公平があってはならない」という考え方が非常に強いです。そうすると、本来多くの投資をこの人にしておけば育つのに、満遍なくやるから全体的に育たないという状況があり、それが労働生産性の低下を招いていることが、この２０年間ぐらいのコンサルティングで見えてきました。私はそれを解決するために、その企業がどこの事業にフォーカスするのか、昨今で行くと、車会社でいえばEV化です。それに対して人が追随しないと無理だということは、どの領域に投資をしなきゃいけないかという事業上の人領域の中心核を見つけるコンサルティングのサービスと、そこに対して投資をして効果を得る施策を考えるサービスを新たに作ったというのがまず一つ目です。

2つ目は、今申し上げた話は、1つのチームとして、事業・人事・DX・ブランディングの4つのケイパビリティを持っていなくてはいけないので、4つのケイパビリティを持つ人材を方々から集めて育てることを次にやりました。このチームを立ち上げたのは2022年10月で、当時は5、6人でしたが、今は27人になっています。今は大きく3つのチームに分かれていて、事業の中で人の課題を見つけるチーム、人の課題を見つけた時にそれを解決する施策はどういうものか、誰でも考えられる施策じゃなく本当にその課題に特化したような施策を考えられるチーム、そして従業員に対して刺さらなければならないので、エンプロイヤーブランディングを考えるチームの3つに分けて、そこにリソースを割り当てて育成することをしました。

3つのチームの中の人材課題を抽出するチームは、マネージャーを中心とした、戦略的に物事を考えられて、事業の理解が深いことが特徴です。例えば自動車に非常に詳しくて人事も詳しいということです。事業と人事のプロフェッショナルが集まるチームです。施策を考えるチームは、DX・非DXの施策がある中、DXの施策が多いので、デジタルや顧客のユースケースに対して見識が深く、どのように事業から人に成り立ちがあるのか？といったプロセスに詳しい人々が集まるのが2個目のチームです。3個目のチームはかなり特殊で、コンサルとマーケティング、コンサルとブランディングをミックスした人々が集まっていて、例えば元コンサルタントだが、コンサルよりもどちらかというとベンチャーに向いているような、アイディアや発想を重視する人であったり、広告とかマーケ系の会社からコンサル寄りのことをやりたいというような人が来たり、いわゆる広告代理店やクリエイティブエージェンシーとコンサルのミックスチームのようなチームです。

宇賀神様：

コンサルティングファームの中でも、人的資本経営にフォーカスし、この領域で最初のマテリアリティを決めるところから最終的な実行に至るまで一気通貫でやりきれるところにすごく惹かれました。まさに私の原体験にすごく引っかかってくる領域で仕事ができるという点が一番大きかったです。

movin:

現在の人的資本経営経営を取り巻く市況感、クライアントの課題をお伺いさせてください！

久保田様：

表面的な課題感は、「開示をどうしようか」という点ですが、そもそも「人的資本経営という戦略に対してアラインするような人事策を打っているか」、「企業が長期的に存続するためにどういった人事策を打つべきか」と、ずっと考えていれば開示は簡単なはずです。しかし、それをお化粧しようとする企業が多いので、それをお化粧しても意味ないですよね、という当たり前のことを言うと、共感してくれる企業がたくさんいらっしゃいます。本質的には、人事部が本当に企業の本質的な人の課題の解決や、10年後、20年後に明らかに人の問題が出るものに対して、臭いものに蓋をして解決を先送りしているものをどうにかしたいという課題が多いです。
具体例としては、2035年は労働人口が激減する、車の業界で言うと、2035年ってガソリンのエンジンをなくさなきゃいけない、CO2を排出してはいけないということです。2035年から2040年っていろいろなターニングポイントがありますが、どこの企業もまだ先だからと言って全部先送りにしてドキドキしながら過ごしている。そういったところを、本当は5年10年かかるのが人的施策だから、今から手を打たなければいけないというような形でアプローチしています。

movin:

御社の強みはどこにあるのでしょうか。

久保田様：

3つあります。
1つ目が、人事以外のケイパビリティを持っているメンバーが多いことです。先程の事業・人事・DX・ブランディングのことを知っているメンバーがいて、ナレッジを常に共有する仕組みがあるというのは大きな強みです。通常だと、どこかのケイパビリティが欠けているとか、どこかが別のチームだったりしますが、そうではありません。また、毎週月曜日に「研鑽デー」といって丸一日クライアントワークをしないで様々なチームが横断してコミュニケーションしたり戦略策定したりディスカッションしたりする日を設けています。これにより、例えば宇賀神と別のチームのメンバーは必ずコミュニケーションして、ナレッジシェアを自然にするという仕組みになっています。どこの会社も｢ナレッジはあります｣と言いますが、我々にはしっかりと自分自身が伝達して理解共有してもらっているから、自分の言葉で語れるようになり、そこは他社と大きく違うと思います。

2つ目が、我々のチームが売上を求められる比重が低いということです。我々のコンサルティングは顧客に対してのオーダーメイド度合いが高く、顧客に一番良いものを作ります。そうすると、大量生産ができないので、たくさんの人がいれば儲かるというビジネスではありません。最近のコンサルティング会社は、多くの人がいれば儲かるコピー系のコンサルティングをやっている会社が多い印象を受けます。だからこそ、我々が莫大な売上を求められると、達成するのは難しいのですが、それが投資領域として認められ、売り上げに固執せず、顧客にとって本当に価値のあることに取り組めているのはアビームの懐の深さがあるからだと思います。

3つ目が、組織間の壁が薄く、横のつながりがすごくスムーズということです。私は他社から来てるからとても感じますが、いわゆる売上金額の争いとか、自分の金額にするために壁を作るとか、自分の手柄にするということがないです。アビームのエンゲージメントサーベイの結果でも出ていますが、人が良いという点が売りなのです。全員が面白くて合理的、協力的な風土です。

movin:

具体的なPJ事例を教えてください！

宇賀神様：

現在取り組んでいる従業員エンゲージメントを向上させるそのための施策の立案と実行支援についてご紹介させてください。クライアントは数年間、内製で様々な取り組みをされてきましたが、エンゲージメントスコアが伸び悩んだため、状況を打破すべく支援させて頂くことになりました。
このプロジェクトは3段階で取り組んでいます。
まずはエンゲージメントサーベイの分析や既存の人事施策を整理し、課題を抽出しました。
サーベイの分析から、会社人数の大半を占める部門の人々が、仕事を行う上での日々や未来の「ワクワク感」を感じておらず、会社の前向きな変化に諦念を感じていることが分かりました。
サーベイの分析でなく、サーベイ結果から仮説を立て、実際に展開されている人事施策を整理したところ、既に幅広く誠実なアクションが取られていた一方で、前向きな変化を期待させるワクワク感を醸成する施策にはまだ検討の余地がありました。
結果、今まで整理してこなかった人事施策の裏付けをもって、課題を抽出した点をクライアントから評価頂くことが出来ました。

2段階目では、スコア向上に繋がるよう、従来のアプローチにはなかった、「どうしたら従業員がワクワクし、働きがいをより実感できるか？」から考え始めて施策を立案しました。
具体的には、まずクライアントらしさをヒアリングで抽出し、クライアントらしさから施策のコンセプトを考えました。真面目に働く日々の仕事場を楽しい空間として認識してもらえるように、仕事に対してやらされ感なく、従業員を前向きな気持ちにさせることを目的に、今まで実施されてきた「真面目施策」とは逆張りとなるよう、多様な観点から従業員がワクワクする施策案を提案しました。
その結果、クライアント企業にとって、今までにないアプローチとなる施策を立案でき、経営陣からも高い期待を得ることが出来ました。
現在は、3段階目として2段階目で決めた施策実行の支援を行っています。
施策実行支援を通じ、次回サーベイまでに従業員エンゲージメントのスコア向上の実現のため、今後も伴走していきます。

movin:

チームのカルチャー、働き方を教えてください。

久保田様：

このチームで働く魅力は、個人の影響力をできる限り組織であったり、クライアント企業に対して高めようとしている点です。
個人が役割をそれぞれ持って、価値の高いものをするということなので、キャリア上や労働市場からも求められるものに近づくだろうと思います。
特に事業会社にも必要となるようなスキルセットでもありますし、昨今だとHRビジネスパートナーという単語も注目度が上がっており、市場からのニーズも増えていくと思っています。
もう一つは、コンサルティング会社でやっていた良くないことや、不条理だと思うことを全部解決しようと思って作ったチームだということです。例えば、先程の20%ルールがあって、やはり稼働率を上げることで、売り上げも高くしたくなるのですが、そこを組織的に抑えて、自己研鑽をする時間をあえて意図的に作り、勉強は自分でやっておけよということはしない。また、常にクライアント企業にあった新しい施策を提案することによって、我々自体が飽きない、ワクワクできるところがあり、上流も下流も幅広く知る機会を与えることによって、具体性のない戦略コンサルにならないなど、疑問に持つようなことを解決することによって、仕事自体を楽しくできるといったような形は我々のチームの魅力だと思います。

宇賀神様：

やはり仲がいいというか、人の温かさを感じる部分があります。様々なバックグラウンドを持っている人、様々な強みを持ってる人が、何でも言い合える環境であり、だからこそ自己研鑽の時間でも議論も活発になると感じています。また、互いに尊重し合う雰囲気があると思っています。各々がこういうふうになりたい、などしっかりと目標を持って仕事をしている人が多く、私自身がエンゲージメントに携わってるからこそ感じていますが、皆さんエンゲージメント高く仕事をされているなと思っています。

movin:

具体的にどんなメンバーと働きたいと思っておりますでしょうか。

久保田様：

スキル面という意味では、基本的にはコンサルティング会社で就業経験がある人を求めています。
現状は、ポテンシャル人材の採用に積極的でありませんが、育成のキャパシティの問題なので、キャパシティがある程度広く空いたら、ポテンシャル人材の採用も積極的にしたいと考えています。
スキル面という意味で言うと、そこまで固定的なスキルを求めてはおらず、コンピテンシーを重視しています。一番重要なポイントは、人に対する興味が強い方かどうかです。
もう一つが先ほど申し上げたように、役割認識を持って自分がこういった役割を担っていきたいと強く思っていただける方を求めております。

movin:

今役職でいうと、どのランクの方を求めておりますか？

久保田様：

マネージャークラスを求めています。

movin:

その方々向けにチームの良さや、こんなキャリアが獲得できますよ、という辺りも伺えればと思います。

久保田様：

我々のチームの良さは、仕事が楽しくて、その結果、社会貢献をしているという認識が得られることだと思っています。
具体的には、受け身ではなくてプロアクティブにコンサルティングができるところです。コンサルティング会社から事業会社に行きたいとか、事業会社だけだと成長しないなと思っている方、両側面を考えている方は非常に向いてると思いますので、熱意がある方はぜひ入っていただきたいと思ってます。

movin:

ありがとうございます。大きく頷いていらっしゃいました宇賀神様も同じですか？

宇賀神様：

同じ意見です。私自身転職をして、毎日楽しく仕事させてもらっていますし、自分がやった仕事が、最終的に社会貢献に繋げていきたいと思っているので、先ほど久保田が申し上げた話は、私自身もとても共感しています。

私が思う、このチームのコンサルタントとして働くことができる魅力は三点です。
まず一つは、そもそものコンサルタントという職種の話になりますが、様々な業界のクライアント企業への支援ができるところはコンサルタントとして良いと思いますし、特にこのチームであれば｢事業 × 人｣という領域でやりますので、様々な切り口でかつ人の面で課題解決ができるというところはまず魅力なのかなと思っています。
二つ目は、コンサルタントとしてのスキルを最大限高められる土壌がこのチームにあると思っています。カウンターパートがCHROから現場の管理職含めて多くの方々と対峙しますが、様々な方と仕事ができるところであったり、経営戦略に直結しているプロジェクトになってくるので、そういうところにチャレンジしていくことによって、自分の知見が非常に深められると思っています。また、週1の研鑽デーがあるので、普段の業務では身に付きづらいスキルも高められます。
三点目は、人的資本領域という拡大していく市場を肌で感じながら、ワクワクした気持ちで働くことができるというところが大きいと思っています。久保田からも定期的に我々に発信してくれますが、この領域でどういった方法で市場をリードしていくんだというところを、打ち出してもらえるので、私自身すごくワクワクしながら仕事ができています。プロジェクトを経験していくことによって、最終的には良い事例を作って、世の中にもインパクトを与えられることが、コンサルタントにとってのワクワクに繋がっていると思っています。

movin:

それでは最後に候補者の方々に一言お願いします。

久保田様：

昨今、転職が昔よりも簡単になっていますし、コンサルティング会社に転職することも、昔より当たり前になっていると思います。だからこそ、そのコンサルティング会社をただ比較してブランドや名前だけで決めるのではなくて、そこのコンサルティング会社で一緒に働く人であったり、そこでやるコンサルティング内容に対する共感度っていう内容面を見ていただきたいと思っています。

コンサルティング会社でただ働くだけで、キャリアアップに繋がると思っている人が多いと思います。
意外にそうではないこともあるので、そこの見定めをお願いしたいなと思っています。また一時的な報酬で判断することも危険です。一時期的な報酬が高くとも、そこでキャリアアップしないでずっと留まる可能性もあり、逆に成長するところで昇格した方が仕事は面白いし、結果的に報酬や市場価値も上がっていきます。
短い期間で転職する人も多い業界ですが、このチームでは、長く在籍する前提で人を採用しておりますので、候補者様にもその気持ちを持って、しっかりと会社と人と仕事内容を理解して選んで頂ければと思っています。

movin:

本日はありがとうございます。