movin:

次に採用方針や求める人材についてお話しをお伺いできればと思いますが、Strategy&の採用プロセスや求める人物像について教えてください。

樋崎様：

はい。PwC コンサルティングの中でも、Strategy&は独自の基準を設けて採用活動を行っております。また育成・トレーニングについても、Strategy&の望む人物像に育てる方法を採用しています。採用方法、トレーニング、人事評価制度などは独自のものですが、実際の業務面では、PwC全体として「Account Focus」を掲げており、重要顧客に対しては重点的に人的リソースを割り当てていくという明確な方針があります。Strategy&もPwC コンサルティングの他のチームと同じくこの方針に基づいて動いておりますので、実際のプロジェクトワークではPwC Japanの他部門と一緒に案件を進めていくという形で協働し、新しい価値も提供できるようになってきています。

movin:

そうですね。先ほどもお話頂きましたように、ただ単に地頭が良いだけではなくて、周囲を巻き込んで仕事を進められる人材が求められると。

樋崎様：

例えば、プロジェクトでも精緻な分析から戦略を立てることが得意な人もいれば、M&Aにおいて買収した企業の経営人やメンバーの方と一緒に進めていく100日プランを作りましょうと言った局面で強みを発揮し適応できる人もいる。調査分析系の業務だと生き生きするけど、リアルなコミュニケーションが肝要なプロジェクトでは弱くなってしまう人もいて…。この違いってなんだろうと考えると、やはり地頭だけではダメでバランスが重要なのだと気づかされます。私自身もこの複雑な環境下で色々なチャレンジをしていかなければならないという問題意識を持っているからこそ、コンサルティング「+α」の要素を含むような仕事も任せてもらっているのではないかと思っています。

movin:

そう言った高い問題意識やチャレンジ精神を持った方がStrategy&ではご活躍頂けるということですね。

樋崎様：

そうですね。

movin:

このような素養の有無については、選考プロセスにおいてどのように判断されてるのでしょうか。単純にご経歴だけで読み取るには難しいと思うのですが…。

樋崎様：

「自ら手を挙げて何かにチャレンジした経験」があるかどうかは見ています。例えば、キャリアの途中で海外留学（MBA）に挑戦したり、自ら希望して海外に駐在して事業をドライブしたり、新規事業立ち上げに取り組んだ経験などです。それらが必ずしも全て成果に繋がったという必要はないのですが、そう言った自主性やチャレンジ精神を垣間見られるようなキーワードはいくつかあるとは思っています。

movin:

長年コンサルティングに従事されてきた樋崎様の目からご覧になって、近年コンサルタントとして求められるスキルや能力は変わってきているとお考えでしょうか？

樋崎様：

基本的な部分では同じだと思うんです。しかしながら、近年はクライアントの抱える課題がより複雑化・高度化していて、さまざまな関係者を巻き込んでトランスフォーメーションを推進するような案件も増えてきています。こういった背景から、周囲を巻き込む力や人間力などが求められるようになってきているように感じますね。

movin:

なるほど、よくわかりました。本日はどうもありがとうございました。

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