YOUは何しにEYへ？

movin:

本日はお時間を頂きましてありがとうございます。早速ですが、まずは皆様のこれまでのキャリアからお聞かせ頂けますか。

田口様：

では私から。新卒でコンサルティングファームに入社し、以来一貫してテクノロジーを用いたトランスフォーメーションをテーマに様々なビジネスアプリケーションの企画から導入、導入後のフォローを行ってきました。
キャリアの中では2回、海外で仕事する機会がありました。最初はアメリカで1年、2回目はタイを中心とした東南アジア各国に2年程度駐在/長期出張しています。日本人以外に囲まれて仕事をした経験は貴重なものですし、誠意をもって人と接することはどの国でも通用する基本原則だと感じた次第です。

山本様：

私はほぼ一貫して人事のプロセスとテクノロジーの領域におけるコンサルティングのキャリアを積んできました。学生時代に会計系ファームから内定を受諾したものの、入社前にその会社が外資系ベンダーに買収されて新卒で入社したのは外資系ベンダーだったという、就業前から稀有な体験をしています。志望動機としては自分に欠けているITスキルを身に付けたいという思いが強かったので、特に人事領域に興味があったわけではなかったのですが、たまたま最初のOJTが人事関連のプロジェクトだったのでそのまま人事コンサルティングの部門に配属されました。最初の会社では約10年間に亘って人事システム導入の案件を構想策定といった上流から稼働後の運用保守といった下流まで、領域は人事、給与、勤怠、タレントマネジメントとかなり網羅的に経験させてもらいました。仕事内容に不満があったわけではないのですが、システムに限定しないソリューションを提供するコンサルティングがしてみたいと思うようになり、別の会計系ファームに転職しました。
2社目には4年半在籍し、HR Transformation（人事組織変革）を中心としながらも、「優秀人材の定義とキャリアパスの策定」「東南アジアにおける研修体系の整理」といったシステムには関係ないタレント領域のプロジェクトに携わりましたが、結果的にシステム、そしてグローバルという軸でのコンサルティングを突き詰めたいと思うようになりました。2社目時代、私にとって絶対に忘れることのない案件があります。グローバル展開する日系企業のお客様にクラウドHRISを導入するプロジェクトでした。20カ国ほどの拠点に対して人事システムを導入し、人事プロセスをグローバルに統合していく案件でした。グローバルデザインでの日本を含むアジアと欧米との感覚の違いや、各国を行脚してのフォローアップなど苦労することも多かったですが、自分が日本を代表するようなグローバル企業の変革にダイレクトに携われているということを強く実感できました。今もあの時を超えるような変革を支援したいという気持ちを強く持っています。

新免様：

私は国内ITベンダー、グローバルITコンサルティングファーム、グローバル給与アウトソーシングベンダーを経てEYに合流しています。15年以上SAP人事の導入に携わり、特に給与計算周辺を得意としています。2010年以降はグローバルプロジェクトを中心に人事給与システム/BPOサービス導入のコンサルタント、プロジェクトマネージャーを務めてきています。実は最初はSAP会計コンサルとしてキャリアをスタートする予定だったのですが、最初の常駐先で担当予定だった会計案件が無くなり、急遽まったく知識の無かったSAP人事の案件に暫定的にアサインされ、そのままの流れで今に至ります。（笑）

高浪様：

私は外資系コンサルティング会社、国内独立系コンサルティング会社を経てEYに入りました。約15年にわたり大規模/クロスボーダーの業務改革やSAP導入、M&Aや組織再編/カーブアウトに伴う業務再設計・システム統廃合、そしてプロジェクト全体の実行支援など、様々な経験を積ませて頂いています。
EYでは金融・保険領域のクライアントに対して、EY米国の構成メンバーを含むグローバルチームと共に、大規模コストセービングに伴う事業モデルの再設計や財務評価への影響分析、最新テクノロジーを活用したターゲットオペレーティングモデルの設計、事業部横断での帳票集約化・電子化等の様々なテーマに取り組んでいます。

movin:

皆様、それぞれの得意領域で幅広い経験を積まれていらっしゃるのですね。なぜ新天地としてEYを選ばれたのでしょうか。

田口様：

では今度は高浪さんからどうぞ。

高浪様：

大きく2つあります。もともと私のコンサルティングバックグラウンドは組織・人事領域からかなり遠かったのですが、前々職では新卒採用に深く関わっていたため、人づくり・組織づくりに興味を持っておりました。そのため、いつかは人の育成・組織の形成に関するサービスデリバリーに携わりたいと思っておりました。その時たまたま、「現PASリードの鵜澤がEYにジョインし、新しい体制づくりをしている」とEYで働いていた当時の同僚が話を持ちかけてきて、とんとん拍子で話が進んでいきました（笑）。メンバーの半分以上が外部からの採用であり、「新しい組織」として、人事のみのケイパビリティに閉じずに、多様な経験を取り入れようとする組織の価値観に魅力を感じ、入社を決意しました。
もう一つの理由は「自分の手で新しいサービスを始めたい」ということでした。弊社を含めほとんどのコンサルティングファームは、セクター・ソリューションごとに責任を担うパートナーがいて、基本的にはそれぞれのパートナーの方針の下にビジネスが展開されています。しかしEY PASの場合、他のファームより新しいことにチャレンジしていくという風土が強く、本当に新しいサービスをゼロから立ち上げるチャンスが数多くありました。私は現在SAP Fieldglassを推進するチームをリードしていますが、グローバルでは分野トップのソリューションの日本初導入を果たすべく、オーストラリアのチームと連携しながら日々模索しています。どのようにSAPジャパン様と連携していくか、マーケティングはどうするか、どのような人材を集めるか、予算はどれくらい必要なのかなど、まさに一事業のビジネスを考え、実行していく裁量をコンサルティングファームにいながら持つことができています。もちろん生みの苦しみということで、毎日もがいてはおりますが（笑）。このように非常にエキサイティングなチャンスがあることもEYを選んだ理由です。

新免様：

私の経歴を補足させて頂くと、最初は国内IT企業でSAP人事コンサルとして約10年勤務し、その間にプロジェクトの開始から運用保守まで一通り経験しました。
アイデアを出せば何でもやらせてもらえる楽しい環境でしたが、以前から漠然と思っていた『英語を使ってグローバルな環境で仕事をしてみたい』という希望に叶うポジションに誘われ、グローバル給与アウトソーシングベンダーに入りました。
当時は日本人の社員がゼロで国内にオフィスも無い状態だったものの、逆にそこに魅力を感じて恐る恐る飛び込みました。
最初は英語のみのコミュニケーションに苦労しましたが、何とかプロジェクトを完遂し日本版のSAPテンプレートや日本向けのサービスメニューも作成しました。
それから5年間、私は日本ローカルのコンサル兼プロマネとして日本での市場拡大に向けて努力して参りました。その一方で、仕事の多くが海外からのInbound案件という状況が続き、次のステップと位置付けている『自分のビジネスを作って自分のチームでマネージする』ことと『グローバルな環境で日本人がリーダーシップを採る』ことを実現するのが困難になったため転職を決めました。EYのことは知っていましたが、SAP人事のビジネスはやっていないという認識でした。しかし、以前から知り合いであった鵜澤から「EYでもSAPビジネスを始めるので給与チームを立ち上げないか」と熱く誘って頂き決心しました。

山本様：

私の場合は、端的に言うとタイミングと縁かなと思います。先に述べたエキサイティングだったプロジェクトを終えて一息ついたときに、キャリアを見つめなおそうと思い、いま私が所属するPAS（People Advisory Services：組織・人事コンサルティング部門）のリーダーである鵜澤に、彼が前職で上司だったこともあって、私からコンタクトしました。その時点では恥ずかしながらEYに対するイメージも、知識もほぼ持っていませんでした。1社目でも2社目でもEYが競合になったことは一度もなかったので人事領域でコンサルティングサービスを提供していることすら知らなかったのです。ただ、鵜澤と話してみて外国人のCEOがリードするとてもグローバル化された組織であり、急速に拡大している中で非常にチャンスがあるという空気を感じました。 またグローバルには高いブランド力があるのに日本ではそこまでではないというところに極めて高い潜在的な成長力を感じました。言い方はおかしいですが、自分の器よりも一回り大きい仕事を任せてもらえて自分がさらに成長できる場であるという、確信に近い感情がありました。あとは、何より鵜澤とだったらまたエキサイティングな仕事ができるだろうという、非常に属人的な期待もありました。ですので、あまり迷うことはありませんでした。

田口様：

みんな鵜澤がPASにいることがきっかけになっているのですね。私の場合は、前職のファームには社員がまだ150名程度だったころから在籍していましたが、今ではグローバルで数千名の規模になっています。会社が大きくなるにつれて、顧客の方ではなく社内を向いて仕事をする人が増えてしまい、一言で言えばファームらしくなく、楽しくなくなってしまった、ということがありました。そんな時にPASリーダーである鵜澤から声をかけてもらったのがきっかけで、前から興味のあった人事領域のコンサルティングに合流することにしました。

movin:

入社してみてのギャップとかございましたでしょうか？

田口様：

全社で1,300名程度という規模感から想像していた通り、成長過程にあるファームで、ギャップはありませんでした。良い意味でのギャップとしては、会長・社長も含めて完全なフリーアドレスのオフィスであることですね。 EYの壁の少ないフラットなカルチャーの表れだと思っていますし、ファームが陥りがちな中途半端な権威主義がないところが良いです。みなさんはどうでしょう。

高浪様：

コンサルティング業界を渡り歩いてきたこともあり、仕事のスタイルや内容自体にはギャップを感じていません。ですが、話に聞いていた以上にグローバル・ダイバーシティを体現している会社組織であることに驚きました。私は前職までの経歴を生かし、現在、保険業界のクライアントのプロジェクトに従事していますが、EY米国が契約元であることもあり、直属の上司はアメリカ人です。またプロジェクトの責任者であるエンゲージメントパートナーはイギリス人で、プロジェクトのリーダー会議は全て英語で行われます。プロジェクトの状況は逐一EYのグローバルの保険チームに報告され、必要に応じて各国から専門分野のコンサルタントがタスクフォースとして派遣されてくるなど、国やオフィスの垣根を越えた協力体制が引かれています。
ちょっと驚いたこととしては、上司からの最初のフィードバックが「もっとお客様と飲みに行きなさい。それが難しければコーヒーブレイクを持ちなさい」でした。もちろんコミュニケーション機会を増やしなさい、もっとケアして本音を引き出しなさい、という意味ですが、お酒の席を設けて親睦を深める飲みニケーションは、世界共通なのだと実感しました（笑）。

新免様：

EYに入る前は導入ベンダーとしてユーザと関わってきましたが、今はユーザ側のアドバイザーとして今までとは違った視点からプロジェクトを見ることができて新鮮な気持ちです。これはEYをはじめとするコンサルティングファームならではの経験だと思います。
もう一つのギャップとしてはカルチャーとしてのダイバーシティは進んでいますが、今も相応にはあるものの、グローバル案件の比率をもっと高めたいと思っています。ただ、2019年7月にはEY JapanはEY Asia-Pacific（APAC）の一員となるのでグローバルとの連携も格段に進むと期待しています。

山本様：

私も特にギャップとして感じていることはないですね。

movin:

皆様のコメントに共通しているキーワードで言うと、成長する組織、グローバル・ダイバーシティ、フラットな社風、ということですね。では次に皆様のPASでのミッションについて教えて頂けますか？

山本様：

私はSAPジャパン様が提供するSuccessFactorsというクラウドHRISソリューションを軸にして、クライアントの人事変革をサポートすることを最大のミッションとしています。EYの強みのひとつはやはりグローバル対応力ですので、特にグローバル企業にフォーカスして、変わりたくてもなかなか変われない日系クライアントの人事部門を、SuccessFactorsという最新のクラウドテクノロジーと我々のコンサルティング力で欧米のグローバル企業に伍するような強い組織に生まれ変わらせる、おこがましい言い方ですがそれが最大のミッションだと思っています。

新免様：

私は先に述べた通り、自分のビジネスとして、給与関連のビジネスを立ち上げることがミッションです。国内市場の大きな動きもあり、今後数年で既存給与システムのリプレースの引き合いが色々と出てくると予想しています。ベストメンバーかつ最新のソリューションで対応できるようにチーム体制を整えつつ、案件を獲得していくことが必要だと認識しています。
また、将来的には日本からのOutbound案件を獲得し、海外ファームと連携することによりEYのバリューを最大化でき、勝ちパターンを作れると思いますのでそれに向かって進んでいきたいと思っています。

高浪様：

クライアントが自社のビジネスを取り巻く著しい環境変化の中で競争優位性を保つために、ビジネス・トランスフォーメーションが全業種での共通課題となっています。私はその中でも特に「外部人材」の取り扱いに焦点をおいたデジタルトランスフォーメーションをリードしており、SAPジャパン様と協力して「SAP Fieldgalss」を活用したビジネスの開発・立ち上げを行っております。
「SAP Fieldglass」は、外部要員調達管理のSaaS型ソリューションで、業務委託などのサービス購買や派遣等の外部人材調達に関する一連のプロセス管理を共通のプラットフォーム上で行い、関連するデータを一元管理することができます。例えば人材派遣会社からの要員の提案依頼・見積・契約から、プロジェクト参画後の毎月の作業実績の登録・請求・支払・そして要員評価をシステム上で一貫して行うことができるのです。
将来の慢性的な労働力不足が懸念される中、求める人材を時宜よく確保・獲得するための戦略・施策を実現する次世代プラットフォームとして、私は非常に期待を寄せております。
導入するメリットの一つに、企業の専門人材の情報を部門横断で可視化できるというものがあります。これは例えばある部署で契約・起用している人材のケイパビリティや評価をデータ化・共有しておくことで、当該契約が満了する際に、その人材を必要とする別部署で新たに契約をし、社内で適正な人材配置を行うことが可能になります。これは長年の企業の課題であった内部人材だけでなく外部人材を含めた「Total Workforce Management」の真の実現性を秘めており、社内・社外を問わず組織が必要とする人材の確保・最適な人材配置を通じて、組織として最高のパフォーマンスを出せる仕組みづくりを世に提供することが、私のミッションです。

田口様：

私はPASの中のHR Transformationチームのリーダーを任せてもらっており、ここにいるシニアマネージャー３名を中核として、総勢30名弱のメンバーと一緒に、HRTビジネスを拡大していくことがミッションです。

movin:

では最後にEY PASに興味ある候補者へのメッセージをお願いします。

高浪様：

コンサルティングファームにいながら、ある種ベンチャー企業のように新しいプロダクトに触れることができ、それを基に新しいビジネスの創出に携われる、こんな素敵な体験ができるのはEYならではの環境だと思います。よい意味で伝統と革新が混在する組織です。何か新しいことに挑戦したい方には、非常によい環境だと思います。 最近では、コンサルティング経験がない方を多数採用しています。チームで仕事をする強み、それは多様な価値観、経験、考え方を取り入れ、新しいものを生み出す楽しさと私は信じています。なので、未経験＝私にはないものを持っている方々なのです。ぜひ臆せず積極的にチャレンジしていただければと思います。

山本様：

PAS全体でもそうですし、HR Transformationのチームだけを見ても多様なバックグラウンドの人間が在籍していて、それが組織としての強みにつながっていると思います。もちろんコンサルティング未経験者も多数存在していて、受け入れる側の我々も一人ひとりに合ったカウンセリングをすることに慣れています。どういうバックグラウンドであっても、自分の持っている全てを使って人事や組織の側面から企業の変革を支援したいという気持ちがあれば、EY PASにはオポチュニティがあると思いますので、ぜひご応募いただければと思います。

新免様：

私はまったくエリートではありませんが、誠実に仕事し、専門性を高め、そこに少しの英語を絡めることでユニークな存在になり、何とか生き残ってきました。
私でもできることは、あなたならもっとうまくできると思います。
謙虚に自分を見つめながらも大胆な志を持ち、静かに燃える方をお待ちしております。

田口様：

高浪さん、山本さんもそうだけど、新免さんのコメントは、ことさら、キャラクターがよく出ていますね（笑）。みなさんが言ってくれていることと重なる部分も多いのですが、最後に私からはまとめのコメントです。
弊社（EYACC）全体にも言えることですが、ここ2年程度で急速に業容を拡大しており、それに伴いコンサルティングファーム各社の出身者、HRTについては人事システム関係のベンダーの出身者も含め、多様な人材が集まっている楽しい組織です。成長したファームには組織間の壁（サイロ化）が進んだり、風通しの悪さみたいなものがついて回るといわれます。ここにはそういったことがなく、やる気がある人にとっては伸びしろのある、裁量を持てる組織だと思います。
PASはReward/Talent/Performance/HRTの4チームからなる組織で、4チーム間の交流も多く、PAS内の別の専門性に触れ学ぶ機会の多い環境だと思います。　
HRコンサルタントとしての幅を広げたい、HRコンサルタントにステップアップしたい、あるいは別領域のコンサルタントからHRコンサルタントに転身したいといった志向を持っている方で、EYACC/PASを一緒に大きくしていきたい方に是非来て頂きたいと思います。

movin:

本日はお忙しいところ、大変有難うございました。