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コンサルタントの仕事は激務で忙しいという印象をお持ちの方は少なくないかもしれません。
しかしそれは数十年前のことで、もはや過去のことです。
それこそ昔は深夜までの残業が多く、時には朝までというファームも数多くありましたが、過酷な長時間労働が続くファームでは優秀な社員の定着が難しくなりますし、過労で心身に支障が生じるようであれば、本来のパフォーマンスを発揮出来なくなります。
そこで2000年代に入り各コンサルティングファームでは積極的にワークライフバランスの改善に取り組んでいます。
もちろんクライアント企業あってのコンサルティングですから、企業の今後を左右するプロジェクトでは時には忙しいシーンもあることも事実です。
プロジェクトによってそれぞれですが、大量のインプットが必要なプロジェクト開始時や、クライアント企業への中間報告、また最終報告ではコンサルテーションのまとめ・ブラッシュアップによりプロジェクト内でも一番忙しくなる傾向にあります。
個々のコンサルタントの忙しさは、会社ごとよりもプロジェクトの内容に大きく左右されますが、実際に上記のような期間は、帰宅時間が遅くなってしまうこともあるそうです。
ただし、忙しいプロジェクトが終わったコンサルタントには一定期間の休みを取得させたり、次回はそこまで忙しくないプロジェクトにアサインしたりするなどしています。
特に若手コンサルタントの勤務時間は正確に管理されており、残業時間が基準を超えるとアラートが出てマネージャーに残業を減らすように促したりするなど、労務管理も徹底しています。
コンサルタントの方々は、仕事のオンオフをしっかりとする方も多く常に忙しすぎるという訳ではなく、メリハリをつけた働き方を行うことで、仕事とプライベートでの時間をきちんと分けているのです。
コンサルティングファームは、ITソリューションやシステムなどを売っているのではなくそこに働く"人"そのものが、利益を生み出しています。また答えのない課題解決を手掛けているため、その分人に課される業務の重要度も高い職業と言えるでしょう。
そのためハードな一面もありますが、基本的には会社単位で残業時間などを管理し、個々のコンサルタントのパフォーマンスが最大化できるよう様々な取り組みを行っています。
コンサルタントの仕事・業務内容
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それでは具体的にどのような制度があるのか、各コンサルティングファームの「働き方改革」を見ていきましょう。 2000年代からワークライフバランスの改善に取り組んでいたコンサルティングファームですが、働き方改革関連法をきっかけにさらにその動きが加速されました。
2019年4月1日施行、働き方改革関連法について
この法改正の最も大きなポイントは「残業時間に上限が設定された」点で、企業は以下の内容を守るよう義務付けられました。(これまでは「行政指導」という形で残業時間の目安はありましたが、法律で定められてはいなかったのです。)
法定労働時間を超えて残業させる事業所では36協定を締結し、労働基準監督署に提出。
36協定の下で残業させられるのは、原則として月45時間まで、年間360時間まで。
上記を超える場合は特別条項を結び、労働基準監督署に提出。
※その場合の上限時間は、月100時間未満、どの時期を切り取った複数月でも80時間以内まで。また、45時間を超えられるのは年6回までで、年間で720時間以内まで。
参照:厚生労働省:働き方改革関連法のあらまし(改正労働基準法編)
具体的なコンサルティングファーム内の制度としては、
・18時以降のミーティング禁止
・短日短時間勤務制度の導入
・土日休みに上司から部下への業務連絡禁止
・週単位で基準残業時間を越えたら上司に即アラート
など長時間労働是正に取り組んでおり「適正な労働時間下で成果を出そう」「効率的な働き方を追求して長時間労働をなくそう」という動きが見られます。
さらに、勤務間インターバル制度や、高度プロフェッショナル制度など、法改正をきっかけにこれまで以上に柔軟な働き方ができる勤務制度がスタートしており、
現在ではコロナウイルスの影響により多くのファームではリモートワークを推奨するなど、多くの方がイメージしていた「コンサル=激務」という姿は数十年前と大きく変わっていると言っていいでしょう。
違った側面から見ますと、
コンサルティングファームではクライアント企業の「働き方改革支援」も手掛けています。
当のファーム自身が働き方改革できていないのであれば説得力もありませんので、自らの制度改革やワークライフバランスの改善に取り組んでいる、という側面もあります。
とある著名外資系戦略コンサルファームで働く女性コンサルタントは「徹夜で働くことは既に時代遅れと化した」と述べています。その理由のひとつとして、突出した能力を持った個々人の少数精鋭で身を削り働いていた環境から、チームで協力してお互いの足りないところを補いながら働く環境へと変化を遂げているということが挙げられています。一定以上の個人スキルは当然求められていますが、協調性・チームワークというヒューマンスキルもさらに求められるようになってきているようです。
コンサルタントに必要なスキル・能力
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それでは実際にいくつかのコンサルティングファームを例に、どんな「働き方改革」に取り組んでいいるのか見ていきましょう。
アクセンチュアには、クライアントに高い価値を提供するために必要な組織文化を定義した"コア・バリュー"というものがあります。その中でも、多様な人材がそれぞれの強みを活かせる環境づくりについては、特に細かく規定されているとのことです。
"多様性を尊重した魅力的な職場"や"優秀なグローバル人材の獲得"に向けた意識・文化の風土改革である「Project PRIDE」という考え方を掲げ、働き方改革に取り組んでいます。
具体的な取り組みとしては、18時以降の会議の原則禁止や残業の適用ルール厳格化、フレックスタイム制度、短日短時間制度、在宅勤務制度の導入などがあります。残業時間を短縮し、自身で働く時間を選択できるようにする制度が導入されています。
「Project PRIDE」の成果として、残業時間が1人あたり1日平均1時間に減少、離職率を実施前の半分に、有給取得率を70%から85%に上昇などが挙げられています。
アクセンチュア ファーム情報
PwC コンサルティングでは"どのようなライフステージでもプロフェショナルとして成果をあげられるよう、柔軟な働き方を実現する制度を強化しています。
具体的な取り組みとしては、以下を挙げています。
・リモートワーク
・コアなしフレックスタイム
・時短勤務(一日あたりの勤務時間の短縮)・短日勤務(一週間あたりの勤務日数の短縮)
・長時間労働を予防する諸施策(夜間・休日のメールや電話を制限するコミュニケーションルール/残業時間のモニタリング/管理職向け労務管理研修)
・ウェルビーイング(健康経営)
もちろん休暇制度充実しており、介護や結婚(同性婚の場合にも取得できます)育児などライフステージに合わせた制度にあります。
2020年以降のコロナウイルスの影響もあり、リモートワークを原則としクライアント先での業務を含む出社率30%未満を維持しており、社内のインフラ整備、業務オペレーションなどを見直すなど多様な働き方を可能にするため、様々な取り組みを行っています。
PwCコンサルティング ファーム情報
アビームコンサルティングでは実現すべき「働き方改革」を"社員一人ひとりがプロフェッショナルとして自律し、より自由に、より知的に、より活き活きと働くこと"と定め、働き方改革に取り組んでいます。
中でも労働時間に関しては、「1つのYESと2つのNO」に取り組んでいます。YESは「YES!EARLY DAY」と銘打ち、各社員が週に一度予め決めた"Early Day"に早帰りするというものです。一方、2つのNOのうちの1つは「MEETING ROOM NO USE」であり、18時以降の会議室の利用を控えるように呼びかけています。もう1つのNOとして「FROM THE BOSS NO CONTACT」を掲げ、平日の深夜(22時?5時)と休日の上司から部下へのメール・電話を原則禁止しています。
その他にも、11:00?14:00をコアタイムとしたフレックスタイム制度や、有給取得奨励日の設定など、働く環境の改善に取り組んでいます。
アビームコンサルティング ファーム情報
デロイトトーマツコンサルティングおよびデロイトトーマツグループは、メンバーの心身の健康力向上を目的とした働き方改革を実施しています。
4つのアプローチによって、"働き甲斐(心)"と"働きやすさ(身)"に繋がる取組みを推進しているようです。
「組織風土改革」では誰もが声をあげやすいチャネル"Deloitte Speak up"の設置(24時間365日どこからでも連絡できる機密性の保たれたチャネル)をしたりと良き人間関係を構築するような取り組みがなされています。
「生産性改革・スマートワーク」では、RPAを活用した生産性向上やスマートワーク(在宅勤務・テレワーク拡大)の導入などにより、より業務の効率化を測っています。
「Employee Experience」では、Chatbot導入やフリーアドレス・ペーパーレスの促進、パフォーマンスマネジメントの変革(強みを重視し、未来視点かつリアルタイムで高頻度なフィードバック等によるパフォーマンス最大化に重きを置いた育成スキーム)といった形で最先端な形での雇用の形を目指しています。
「健康経営」では、長時間労働を避けるため、長時間労働撲滅・休暇取得促進のグループモニタリングによる徹底やHRデータのデジタルアプリケーションツール(Well me)の導入を行っています。
デロイト トーマツ コンサルティング ファーム情報
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入社1年目は覚えることが非常に多く、他業種から転職してきた人にとっては苦労の多い期間になるでしょう。これはコンサルティング業界だけでなく、どこに転職してもそうですが、まずは社内のルールから各種ツールの使い方や場所を覚えることから始まります。コンサルティング会社ならではの外部エキスパートや、ステークホルダーへのインタビュー、ファイナンス情報を収集するツールの使い方から、最近ではビックデータ系の分析ツールなどもあるそうです。さらに実際のプロジェクトではクライアント企業の業界やトピックに関する知識の習得も求められることになりますので、覚えること、技術・知識を習得すること多いでしょう。
コンサルタントの基礎スキルについては、最初の1~2年の内にできる限り身に着けておくべきでしょう。「他社事例の調査」「アンケート等の分析」「インタビューの実施」「スライド単位での資料作成」などの業務は、ある一定のレベルまでは一人でできるようになっておくべきと言えます。
コンサルタントの武器である「論理的思考能力」はこれら資料作成・分析業務でも大いに使います。同時にコンサル思考スキルも習得していかなければいけません。
プロジェクトにおいては上司から多くのダメ出しを受けることもあるでしょう。そんな時、自分で判断することは厳禁です。タスクを振られた際にはどういった情報ソースを探せばよいのか、どういったアウトプットの形を求めているのかを先輩や上司に、できるだけ具体的に、そしてできるだけ早い段階で確認を取ることが大切です。こうすることで、ミスやダメ出しをされる機会を減らすことができるかと思います。
当然ながら入社直後は中途入社ならではの苦労もあります。よく言われるのが「優秀な部下」と「年下の上司」です。新卒で入社したコンサルタントで優秀な方は、30歳前後でマネージャーになります。なので中途採用された年齢によっては、上司と年齢が逆転していることが珍しくありません。
一般的な事業会社においては成果主義を謳いながらも、蓋を開けてみると年功序列を維持している企業は実際問題少なくありません。そんな中で、年功序列制度を崩壊させてしまうのがこのコンサル業界なのです。"人"が資本の業界だからこそ、成果主義が成り立っているのです。
若いうちからコンサルタント独特の頭の使い方や資料の作り方を学び、鍛えられてきた優秀な部下や後輩から時に手厳しい指摘を受けて自信喪失気味になる場面は、中途組ならば誰もが経験しています。しかし、これらは一時的なことなのです。入社後の1?2年の使い方次第で、多くのことを吸収し立派なコンサルタントとして活躍される方もたくさんいらっしゃいます。
何人か中途採用でコンサルタントになられた方にインタビューすると、コンサルタントとして成長するために重要なことは「素直さ」と答える方が多かったです。
指摘されたことは素直に受け止め、自身の成長のつなげていく、何でも吸収するという姿勢はとても大事になってくるそうです。
中途入社の方で失敗しがちなポイントとして、「聞く力が足りない」という点を挙げられていました。
アポ取りや、資料のホッチキス留め、こんなことするためにコンサルタントになったわけではない、、、
年下のコンサルタントからの指摘にプライドが邪魔をして受け止められない、、、
こうした方は徐々にうまくいかなくなってしまう傾向にあるようで、何でもやって何でも吸収するという姿勢、成長するために人の言うことに真摯に耳を傾けることがとても大事になってくるようです。
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コンサルティングといっても、プロジェクトの内容やファームのコンサルティングスタイルによってその働き方は様々です。
例えば事業再生コンサルティングなどは場合によってはその企業内に入り込んで課題解決を行っていくため、出張ベースで平日5日間はホテルで土日に帰宅するという働き方や、地方でのプロジェクトについても出張ベースもしくは月に2,3回クライアント企業を訪問する、という働き方もあります。リモートワークが進んでいる昨今では、企業訪問がなくオンライン上でプロジェクトが終わるという場合もあるそうです。
また、グローバルファームにおいては海外プロジェクトにアサインされ、プロジェクト期間全日程で海外出張に行ったり、トランスファーで海外拠点へ転籍するということもあります。
ファームのコンサルスタイルによもよりますが、プロジェクトベースでコンサルタントの働き方は変化すると理解して頂ければ良いかと思います。
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