コンサルからコンサルへの転職理由- コンサル業界転職特集記事 -

コンサルタントへの転職をお考えの方へ

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・創業29年以上の実績とノウハウ、コンサル業界への転職支援実績No.1
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現在のファームでは実行支援や業務改善など中流潤ｵ下流フェーズが中心で、経営戦略や新規事業立案といった「上流フェーズ」に携わりたいという動機から転職を検討するケースは少なくありません。 特に総合系ファームやIT系ファームでは、プロジェクトの性質上、システム導入やBPRなどが主業務となり、経営層と向き合う機会が限られることもあります。こうした状況に対し、戦略ファームや新規事業に強い独立系ファームへの転職を通じて、クライアントの意思決定に直接的な影響を与える立場に身を置きたいと考える人は多いです。職責の重さやスコープの広さを求め、プロジェクトの初期段階から課題設定や構想策定に関わるキャリアパスを目指すことが主な目的となります。

弊社ムービンの転職支援依頼でも「大手総合系ファームに入社したものの想像以上にSI的な業務が多く、経営戦略等上流に関われるファームへ転職したい」という方も多くいらっしゃいます。

コンサルタントが「年収アップ」を目指して転職を考えるのは自然な流れです。とくにコンサル業界内では、職位やプロジェクト実績が可視化されやすく、自身の市場価値に対する報酬が見合っているかを判断しやすい環境にあります。現職では成果を出していても、昇給スピードや役職に伴う年収レンジに限界を感じ、より評価が反映されやすいファームへの転職を決断する方も少なくありません。

年収アップという観点でまず名前が挙がるのは、マッキンゼー、BCG、ベインといったMBBを筆頭とする外資系戦略ファームです。これらのファームは業界最高水準の報酬水準を維持しており、パフォーマンスに応じたボーナス制度も充実しています。特にシニアコンサルタント以上になると、数百万円単位で年収が変わることもあり、キャリアの早期段階からハイリターンを狙える環境が整っています。

一方で、年収アップを目指す場合、必ずしも外資系戦略ファームだけが選択肢とは限りません。近年では、ベイカレントやリッジラインズなどの国内独立系ファームも、人材獲得競争の激化に伴い報酬水準を引き上げており、実力を正当に評価される環境が整っています。これらのファームは外資系と異なり、本国へのロイヤリティ支払いが不要なため、得られた利益をコンサルタントへの報酬として直接還元しやすいという構造的な強みがあります。

さらに昨今の円安傾向も、外資系ファームにとっては収益構造に影響を与えています。外貨建てで業績を管理する企業では、収益の為替換算リスクを抑えるために案件単価を引き上げたり、より高単価の大手企業へ顧客層をシフトする動きが強まっています。こうした状況下では、柔軟な営業戦略と迅速な意思決定が可能な日系ファームの方が、より広範なクライアントニーズに対応しやすく、結果として高収益につながる構造が生まれています。

年収アップを実現するためには、自身のキャリア実績・ポジション・市場価値を正しく把握したうえで、報酬制度や事業構造にまで踏み込んで企業を比較することが求められます。今後のキャリアパスと照らし合わせながら、長期的に報酬と成長の両面を最大化できる環境を見極めることが重要です。

コンサルティング業界における「社格の高さ」とは、単なる企業規模や売上高を超えた、より広範な価値の集合体といえます。具体的には、グローバルにおけるブランド認知と影響力、クライアントとの関係性、取り扱うプロジェクトの難易度と報酬水準、社内の役職制度とその評価のあり方、といった要素から構成されています。

まず、ブランドと影響力の観点では、マッキンゼー、BCG、ベインといった外資戦略ファーム（MBB）や、デロイト、PwC、EY、KPMGなどのBIG4は、いずれも世界的に名の知られたグローバルファームです。これらのファームは業界を代表する超大手企業の経営層を直接のカウンターパートとし、国内外で大きな影響力を持つクライアント群に対してサービスを提供しています。こうした企業との接点を通じて、コンサルタントとしてのブランドバリューや市場価値が大きく向上する点は見逃せません。

次に、業務内容の観点では、外資系戦略ファームや総合ファームの戦略ユニットが手掛けるプロジェクトの多くは、経営戦略立案やM&A戦略など全社戦略に関わる「超上流フェーズ」が中心となります。高い難易度と複雑性を伴うこれらのプロジェクトは、相応のコンサルティングフィーを伴うため、担当するコンサルタントの報酬水準も業界内で最高クラスとなります。チャレンジングな環境である一方で、スキル・経験の蓄積によって大きく実力を伸ばすことができ、将来の転職やキャリアパスにおいても有利なポジションを築くことが可能です。

また、社格は「役職制度」にも影響を及ぼします。コンサル業界では一般に、「パートナー ← シニアマネージャー ← マネージャー ← シニアコンサルタント ← コンサルタント ← アナリスト」といった明確な階層構造が存在します。同じ役職名であってもファームによって“社格”が異なるため、転職時には「総合系ファームのマネージャーが外資戦略ファームへ転職する際にはシニアコンサルタント相当での採用」「総合系のシニアコンサルタントが独立系ファームに移る際はマネージャー相当での採用」といった調整が行われることも少なくありません。つまり、所属しているファームのブランドそのものが、外部からの評価や転職時のポジション形成に影響を与えるのです。

このように、ブランド、報酬、プロジェクトの質、役職制度の全てにおいて、外資戦略・総合系上位ファームは一貫して「社格の高さ」を示しています。自身の市場価値を高め、より多様なキャリア選択肢を確保するという意味でも、「社格アップ転職」は有効な戦略といえるでしょう。

年収アップを実現する方法として、より報酬水準の高いファームへ移る「社格アップ」に加え、もう一つ有効なのが「ランク・役職アップ」を目的とした転職です。コンサルティング業界では、役職ごとに年収レンジが大きく異なるため、マネージャーやシニアマネージャーといった上位ランクへポジションを引き上げることで、報酬の増加だけでなく、裁量や責任の幅も大きくなります。

現職で昇格までに時間を要する場合や、役職枠が限られていて昇格チャンスが巡ってこない場合には、外部にポジションを求めることが有効です。特に総合系や独立系ファームでは、実力とマッチすればマネージャークラスでの採用も珍しくなく、戦略ファーム出身者が即シニアマネージャーとして転職するケースもあります。

また近年では、コンサルティング業界全体でプロジェクト数が増加しており、リードできる人材へのニーズが高まっているため、上位ポジションでの転職も現実的な選択肢になりつつあります。年収・裁量・次のキャリアへの足がかりとして、戦略的に「ランクアップ転職」を検討する動きが加速しています。

なお、社格を重視している方の中には、ブランド力の高い戦略・総合ファームから、比較的知名度の低いブティック系ファームへの転職に抵抗を感じるケースもあります。しかし、実際には知名度に左右されず、年収水準やプロジェクトの質が非常に高いファームは数多く存在します。報酬や役割、成長機会といった観点で見れば、むしろ最適なキャリア選択となる場合もあるため、ブランドに縛られず、冷静にファームの中身を見極めることが重要です。

コンサルティング業界はハードワークな印象が根強く、実際に長時間労働や高いプレッシャーに晒される環境で働くケースも少なくありません。特に外資戦略ファームや案件単価の高いプロジェクトを担うファームでは、成果に対する期待値が高く、繁忙期には業務時間が不規則になることも多々あります。

こうした環境下で一定期間キャリアを積んだ後、ワークライフバランスを見直すべく転職を検討するコンサルタントが増えています。ライフステージの変化（結婚、育児、介護）や、心身の健康維持、学び直し・副業など個人の時間を重視する考え方が浸透してきたことも背景にあります。

一方で、コンサルから事業会社への転職はポジションが限られており、特に年次が上がるほど「事業会社での適応」を懸念する声も少なくありません。そうしたなかで、あえて「同じ業界内」で働き方を見直す選択肢として、ワークライフバランスを重視したファームへの転職が注目されています。

たとえば、プロジェクトの稼働管理が徹底されているファームや、リモート・フレックス勤務が定着しているファーム、また中長期型の案件を中心に据えた業務スタイルを持つファームなどでは、業務時間が安定しやすく、無理のないスケジュール設計が可能です。

さらに、ファーム自体が「働き方改革」や「健康経営」に取り組んでいる場合、定時退社の推奨や有給休暇取得の徹底、育児や介護との両立支援制度など、社員が長期的に活躍できる仕組みが整備されています。実際、総合系ファームや独立系ファームの中には、ワークライフバランスを重視する人材を積極的に受け入れている企業も多く、戦略ファーム出身者の受け皿となっているケースも見られます。

また、単なる「楽な環境」を求めるというよりは、「パフォーマンスを持続可能な形で発揮するために、無理のない労働環境にシフトする」という合理的な判断として、転職理由にワークライフバランスを挙げるコンサルタントも増加傾向にあります。

ハードワークを前提とした働き方に疑問を感じ始めたとき、「コンサルを辞める」選択肢だけでなく、「ファームを変える」という視点からの転職も、極めて有効なキャリア戦略といえるでしょう。

コンサルティング業界で一定の経験を積んだのち、より自由度の高い環境を求めて転職を検討するケースも増加傾向にあります。特に近年では、働き方やキャリアの多様化が進み、「副業・兼業」「株式保有」「新規事業への関与」など、従来の制約を越えて自分らしい働き方を求める動きが強まっています。

たとえば、BIG4系ファームは安定性やクライアント基盤において魅力がある一方で、親会社である監査法人との関係上、社員による株式保有や起業、副業などが制限されることもあります。一定のコンプライアンスを担保するためにはやむを得ない措置ではあるものの、ビジネスオーナーシップを発揮したい人材にとっては、やや窮屈に感じられる環境でもあります。

こうした背景から、株式投資や副業、起業準備などに対して寛容な新興系・独立系ファームへの転職ニーズが高まっています。中には、入社後すぐにスタートアップへのエンジェル投資や、自ら立ち上げた小規模な事業を平行して行うことを容認しているファームもあり、キャリアの柔軟性を最大化できる環境を求める層にとっては大きな魅力です。

また、立ち上げフェーズや成長過程にあるベンチャーファームでは、制度やプロセスが固まり切っていない分、自ら提案して制度設計や組織構築に関わることも可能です。裁量が大きく、上意下達型ではない柔軟なカルチャーの中で、スピード感を持って意思決定し、自分自身の影響力を体感しながら働くことができます。

さらに、成果主義を軸とした組織では、「成果を出せばやりたいことができる」という文化が根付いている場合も多く、一定の信頼を築けば自ら事業提案やビジネス開発に関与できるチャンスも広がっています。たとえば、既存クライアントに対して新規テーマでの提案を行い、そのまま新規サービスの立ち上げ責任者を担うようなケースも見られます。

このように、従来の枠組みにとらわれない柔軟なキャリア構築を志向するコンサルタントにとって、「自由度の高さ」は単なる福利厚生ではなく、成長機会や自己実現の重要な要素といえるでしょう。

規制の多い大手ファームから脱却し、よりオープンで多様な働き方が可能な環境を目指すことは、次世代のキャリア戦略としてますます注目されています。

コンサルタントとしてのキャリアを中長期的に築いていくうえで、「専門性の獲得・深化」は極めて重要なテーマです。特に近年では、戦略・業務・ITといった従来のカテゴリに加え、サステナビリティ、ESG、データアナリティクス、サイバーセキュリティ、人的資本経営、AI・生成AIといった高度な専門領域に特化したニーズが高まっており、市場では“強みを持つ人材”への需要が年々高まっています。

大手ファームに在籍し、幅広いテーマに携わるなかで、ある程度経験を積んだ中堅層のコンサルタントが抱える悩みとして、「ジェネラリストとしては通用しても、自分ならではの強みがない」「転職市場での明確なポジショニングができない」といった声は少なくありません。そこで注目されるのが、“専門性を高めるための転職”という選択肢です。

たとえば、戦略ファームから業界特化型のブティックファームへ転職し、ヘルスケアや金融、通信といった特定業界の知見を深める。または、総合系ファームで培った業務改革やテクノロジー領域の経験を武器に、先端技術に強みを持つデジタルコンサルファームへ移ることで、よりテクノロジー起点の課題解決力を身につける。こうした動きは、転職によって自らのコンサルタントとしての専門ドメインを明確にし、市場価値を引き上げる有効な手段となり得ます。

また、専門性を高めることで、将来的には「この領域といえば◯◯さん」とクライアントから名指しで案件を任される存在になれる可能性も高まります。社内外からの信頼が蓄積されることで、マネジメントや新規事業開発、パートナー昇格といった次のキャリアステップにもつながります。

さらに、ファームによっては特定分野の研究・発信活動（ホワイトペーパーやカンファレンス登壇）を積極的に推進しているため、専門性を深めたい方にとっては「職場環境そのものが成長の土壌」となる場合もあります。

コンサルティング業界における転職は、単なる年収アップや社格アップを目的としたものだけでなく、「専門性」という無形資産を蓄積していく戦略的なキャリア構築の手段として、大きな意味を持ちます。自身の興味や得意領域、将来目指したい方向性と向き合いながら、専門性を磨ける環境を選び取ることが、持続的な成長と市場価値向上への近道と言えるでしょう。

AI、ブロックチェーン、Fintech、サステナビリティ、人的資本経営、パーパス経営といった“先端テーマ”への注目度はかつてないほど高まっています。クライアントの経営課題が複雑化・多様化する中で、コンサルタントにも「従来型の課題解決力」に加え、「新たな時代を先導できる専門性」が求められ始めており、それに応えるかたちで“次世代型テーマ”にフォーカスしたプロジェクトも急増しています。

特に、戦略系・総合系を問わず多くのファームでは、生成AIの業務活用、Web3.0、カーボンニュートラル対応、人材資本の情報開示対応、ESGデューデリジェンスなど、先端技術・新制度に関わるテーマが常設の専門チームとして組織化されつつあります。これらの分野ではまだ専門人材が希少なため、興味と適性があれば、比較的早い段階から中核メンバーとして抜擢される可能性も高く、他テーマに比べてキャリア加速度が大きくなる傾向があります。

一方で、こうした先端テーマは変化が早く、情報や技術が日々アップデートされるため、転職によって“その分野に最も強いファーム”や“案件が集中しているポジション”に身を置くことは、専門性の習得スピード・質の両面で有効です。特に、デジタル起点の変革支援に強みを持つファームや、外資系テクノロジーカンパニーとアライアンスを組んでいるコンサルティングファームでは、理論だけではなく「実装フェーズに関われる」実践機会も豊富に用意されています。

また、サステナビリティ経営や人的資本経営といった非財務情報を起点とする新潮流は、政府・企業・投資家の間で急速に重要性が高まっており、今後数年にわたってコンサルティング需要が継続・拡大することが見込まれます。これらの分野に早期から関わっておくことは、「希少性の高い専門性＝将来の市場価値の源泉」となり、個人のキャリアパスをより長期的かつ安定的なものにするでしょう。

つまり、先端技術・最新テーマに関わる転職は、単に流行に乗るだけでなく、変化の中心で“未来に残る専門性”を自らのキャリア資産として蓄積する選択でもあります。汎用性と差別化を両立できる分野で価値発揮できるコンサルタントは、今後ますます引き合いが強まっていくでしょう。

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