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面接官が「この人を採用したい！」と思う3つのポイントとは？- コンサル業界転職特集記事 -
「面接官に『この人を採りたい！』と思わせるには、どうすればいいのか？」転職活動中、誰もが一度は気になるテーマです。実際のところ、面接を通じて“採用したい”と思わせることは、本当に可能なのでしょうか？
その答えは「YES」です。なぜなら、面接官もひとりの“人間”であり、完全に客観的なロボットではないからです。むしろ、第一印象やコミュニケーションの中で「この人とは一緒に働きたい」「うちのチームに合いそうだな」と感じることが、最終判断に大きな影響を与えるケースも珍しくありません。
今回は、面接官が採用を判断する際に重視している3つのポイントを整理しながら、具体的な対策について解説します。
面接官が注目する3つの評価ポイント
選考の流れは多くの場合、書類選考 → 一次面接 → 二次面接 → 最終面接 → 内定（オファー）と段階を踏んで進みます。それぞれのフェーズで評価基準は少しずつ異なりますが、一貫して重視されている共通点が3つあります。
整理された書類と経験の一致
まず書類選考の段階で評価されるのは、「応募ポジションと候補者の経歴・スキルがどれだけ一致しているか」です。企業が求める要件にマッチしていなければ、どんなに優れた実績があっても通過しにくくなります。
履歴書・職務経歴書では、職務内容や成果だけでなく、それが応募先の仕事内容にどう活かせるかを明示することが重要です。
熱意と再現性のあるアピール
面接の場で面接官が期待しているのは、「この人が入社後にどのように活躍してくれるか」のイメージです。そのためには、ただ実績を羅列するだけでなく、過去の経験が今後の業務にも再現可能であることを伝える必要があります。
ありがちな失敗例は「自分は○○をやってきました」という話し方だけで終えてしまうこと。これは、“受け身”な姿勢と受け取られてしまう可能性があります。重要なのは、自分の経験を相手の課題解決にどう活かせるかまで言語化することです。
的確なコミュニケーション能力
質問に対して的確に答えられるかどうか。これは非常にシンプルながら、面接官の評価に直結します。特に注意したいのは、質問の意図とズレた回答をしてしまうケースです。
たとえば、「転職理由を教えてください」と聞かれているのに、「御社を志望した理由は~」と答えてしまうのはよくある失敗例です。転職理由＝仕事を変えたい理由、志望動機＝その会社に入りたい理由というように、質問の背景を正しく理解したうえで答える訓練が必要です。
回答の質を高める「STAR」フレームワークを活用せよ
質問に的確に答えるための有効な手法として、「STAR法」があります。
Situation（状況）：どんな場面だったか
Task（課題）：どんな役割や課題に直面していたか
Action（行動）：どのように取り組んだか
Result（結果）：どんな成果が出たか
このフレームに沿って話すことで、面接官はあなたの行動の背景、スキル、思考プロセスを正確に理解しやすくなります。
さらに、「再現性の高さ」を訴えるには、課題→工夫→成果の順で伝えることが効果的です。
例：成果を説得力あるストーリーに変える
たとえば、
結論：「営業リーダーとして前年比150％の成果を上げました」
課題：「商談の質に課題があり、受注率の改善が必要でした」
工夫：「上司の同席・トップ営業のロープレ導入・報告書の徹底を提案しました」
再結論：「その結果、受注率が向上し、前年比150％を達成しました」
このように、ロジカルかつ具体的に伝えることで、あなたが“実際に活躍できる人材”であることをアピールできます。
面接官の心証を良くする質問の仕方
注意したいのが、候補者側からの質問内容によって心証が左右されるという点です。たとえば、面接の最後に「給与は？」「残業は？」といった待遇面ばかりを質問すると、「条件だけで会社を選んでいるのでは？」と受け取られてしまうリスクがあります。
もちろん、給与や待遇を確認すること自体は悪いことではありませんが、伝え方の工夫が必要です。
たとえば、
「成果を出している方は、どのような点が評価されているのでしょうか？」
「入社前に知っておくべきカルチャーや価値観があれば教えてください」
といった、会社への貢献を前提とした質問をすることで、面接官に前向きな印象を与えることができます。
各面接フェーズでの評価軸とアピールの仕方を変えるべき理由
面接は「一次」「二次」「三次（または最終）」と段階を経て進んでいきますが、実はこの各フェーズごとに面接官の立場や評価の視点が異なるという点に注意が必要です。つまり、「すべての面接で同じアピールをしていては通用しない」ということです。
フェーズごとの面接官の特徴と視点
一次面接：人事担当者が中心
書類で見た情報と本人とのギャップがないかを確認します。
社会人としての基礎スキル（マナー・敬語・時間厳守など）や最低限のコミュニケーション能力をチェック。
「この人を次に通して問題ないか？」という基準で見ています。
二次面接：現場のマネージャー・リーダークラスが担当
実務レベルで使える人材か、チームに溶け込めるかどうかを判断。
応募ポジションに対して即戦力になりそうか、期待に応えられるかが焦点。
ここでは「具体的なスキル」や「考え方」「働き方への理解と共感」などが問われます。
最終面接：役員や事業部長クラスが登場
会社の理念に合う人物か、長期的に貢献できるかを見極めます。
人柄や価値観、マインドセットなど定性的な部分が重視され、「一緒に働きたい」と思ってもらえるかがポイントです。
フェーズ別のアピール方法と効果的な質問例
それぞれの面接官の立場に合わせて、アピール内容や質問も使い分けることが重要です。
一次面接（人事）
【アピール】社会人としてのマナーや安定感、応募理由の納得感。
【質問例】「今回のポジションで求められている素養について教えていただけますか？」
二次面接（現場担当）
【アピール】業務遂行力、職種理解、成長意欲。
【質問例】「1日の業務の流れを具体的に教えていただけますか？」「チームで成果を出すために重視されていることは何ですか？」
最終面接（役員）
【アピール】価値観、貢献意欲、カルチャーフィット。
【質問例】「貴社で成果を出されている方に共通している特徴などがあれば教えてください」
NG行動に要注意：面接官の信頼を失う言動とは？
各フェーズでのアピールも大事ですが、それ以上に基本的な準備不足が命取りになることもあります。
とくに注意したいのは以下の点です。
・面接中に面接官がすでに説明した内容を「もう一度質問してしまう」
・企業ホームページや募集要項を見ればわかることを聞いてしまう
・最低限のマナーが守れていない（時間厳守、清潔感、言葉遣いなど）
これらは、「下調べが不十分」「意欲が低い」と受け取られるリスクがあるため、事前リサーチと心構えが極めて重要です。
印象を左右する“話し方”のコツ
面接では、「緊張しすぎてガチガチ」「砕けすぎてカジュアルすぎる」どちらもマイナス印象につながります。理想的なのは、丁寧さを保ちながらも、親しみやすい雰囲気を醸し出すこと。
・声のトーンは明るく、はきはきと話す
・語尾をしっかり言い切る
・アイコンタクトを意識し、姿勢を正す
このような姿勢で臨めば、フェーズを問わず、好印象を残すことができるはずです。
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